Jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej i rozwijać karierę zawodową?

 

Rozmowa rekrutacyjna to nie tylko egzamin, lecz także szansa na świadome zaprezentowanie siebie i zbudowanie własnej marki zawodowej. W świecie, gdzie konkurencja na rynku pracy jest duża, a wymagania pracodawców stale rosną, przygotowanie i odpowiednia postawa stają się kluczem do sukcesu. 

Poniżej znajdziesz sprawdzone wskazówki, które pomogą Ci przejść przez proces rekrutacyjny i świadomie rozwijać swoją karierę. 

Rozmowa rekrutacyjna. Ilustracja: Pixabay

1. Pamiętaj, że rekrutacja to proces obustronny

Rekruterzy podkreślają, że rozmowa kwalifikacyjna to dialog, a nie przesłuchanie. Pracodawca ocenia Ciebie, ale Ty także masz prawo oceniać firmę, jej kulturę i warunki pracy. Zadając pytania, pokazujesz zaangażowanie i sprawdzasz, czy to miejsce faktycznie pasuje do Twojej wizji kariery. 

2. Analiza siebie i swojej ścieżki zawodowej 

Zanim złożysz CV, poświęć chwilę na określenie swojego planu kariery:

• jakie są Twoje mocne strony,

• które kompetencje chcesz rozwijać,

• gdzie widzisz się za kilka lat. 

Ćwiczenie SWOT (mocne i słabe strony, szanse i zagrożenia) pomoże Ci lepiej zrozumieć, w czym jesteś dobry i jakie elementy wymagają poprawy. 

3. CV i pierwsze wrażenie

Dobre CV nie jest encyklopedią – ma być Twoją wizytówką. Powinno być przejrzyste, spójne i zawierać: 

• dane i doświadczenie,

• wykształcenie,

• kompetencje,

• zwięzłe podsumowanie zawodowe. 

 Pamiętaj: rekruter często spędza na pierwszej selekcji CV tylko od kilku do kilkunastu sekund. 

4. Przygotowanie do rozmowy w 6 krokach 

Według ekspertów warto przed rozmową:

1. Przeanalizować ofertę pracy i wymagania.

2. Zrobić przegląd swojego życiorysu – tak, aby każdy punkt w CV móc omówić.

3. Zbierać informacje o firmie (warto znać jej projekty, kulturę, wartości).

4. Dowiedzieć się, kto będzie prowadził rozmowę.

5. Przećwiczyć odpowiedzi z zaufaną osobą.

6. Zapanować nad stresem, np. poprzez techniki oddechowe. 

5. Model STAR – Twoje najlepsze narzędzie

Na pytania dotyczące doświadczenia odpowiadaj według metody STAR:

• S (sytuacja) – krótko opisz kontekst,

• T (task) – wskaż swoje zadanie,

• A (action) – wyjaśnij, co zrobiłeś,

• R (result) – pokaż efekt i wnioski. 

 Takie odpowiedzi są konkretne, logiczne i pokazują Twoje kompetencje w działaniu. 

6. Sekrety rekruterów, o których warto pamiętać 

• Nie istnieją kandydaci idealni – ważniejsze jest dopasowanie i potencjał do rozwoju. 

• Pracy często nie dostaje ten „najlepszy” kandydat, lecz ten, który potrafi się najlepiej sprzedać i nawiązać relację. 

•  Rekruterzy zwracają uwagę na mowę ciała, punktualność i entuzjazm – to drobiazgi, które robią wielką różnicę.  

7. Rozwój kariery nie kończy się na rozmowie 

Rozmowa kwalifikacyjna to dopiero początek. Kluczem do dalszego sukcesu jest: 

• budowanie marki osobistej – pokaż w sieci (np. na LinkedIn), kim jesteś i jakie wartości reprezentujesz 

• rozwój kompetencji miękkich – zarządzanie ludźmi, komunikacja, umiejętność pracy w zespole,

• automotywacja i pewność siebie – rozwijaj swoje mocne strony i ucz się na błędach.  

Podsumowanie

Rozmowa rekrutacyjna to sztuka łączenia przygotowania z autentycznością. Zadbaj o CV, wizerunek i kompetencje, ale przede wszystkim pokaż, kim jesteś i dokąd zmierzasz. Rozwój kariery to proces ciągły – wymaga świadomych decyzji, odwagi i konsekwencji.

Pamiętaj: najlepszą inwestycją zawsze jesteś Ty sam.

 

Artykuł powstał z inspiracji następującymi książkami: 

Agnieszka Ciećwierz, Daj się zrekrutować! Jak przygotować się do procesu rekrutacji, 

Angelika Śniegocka, Rozmowa kwalifikacyjna. O czym nie wiedzą kandydaci do pracy, czyli sekrety rekrutujących, 

Chris Guillebeau, Skazany na sukces. Znajdź pracę marzeń, 

Dale Carnegie, Jak rozwinąć swoją karierę. O awansach, zarządzaniu i zmianach zawodu. 

 

Firmy coraz częściej dbają o pozytywne doświadczenia kandydatów podczas rekrutacji

Firmy coraz częściej dbają o pozytywne doświadczenia kandydatów podczas rekrutacji, co z kolei przekłada się na lojalność wobec marki.

Aby przyciągnąć pracowników, nie wystarczy tworzyć miejsc pracy, ale trzeba zadbać o doświadczenia kandydatów i traktować ich jak klientów – przekonuje Maja Gojtowska, autorka książki „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”. Budowa pozytywnego candidate experience może stanowić o przewadze konkurencyjnej firmy. Brak komunikacji z rekruterem czy niepodawanie istotnych dla kandydata informacji w ogłoszeniu o pracę może zniechęcić do marki. Tymczasem firma, która dba o pracowników podczas rekrutacji, sama tworzy ambasadorów marki.

– Sam fakt tworzenia miejsc pracy to dzisiaj zdecydowanie za mało, trzeba zastanowić się, co zrobić, żeby kandydaci chcieli pracować właśnie w tej organizacji. Pierwsza rzecz, którą należy zrobić obowiązkowo, to rachunek sumienia i zastanowienie się, czy rzeczywiście w takim procesie rekrutacyjnym kandydat zechce wziąć udział – mówi Maja Gojtowska.

Raport eRecruiter „Candidate experience w Polsce” wskazuje, że blisko 80 proc. pracodawców podczas rekrutacji stara się, by kandydat poznał bezpośredniego przełożonego, 75 proc. rzetelnie przedstawia warunki zatrudnienia, a 64 proc. deklaruje, że stosuje prosty proces rekrutacji. Ciągły kontakt z kandydatem i możliwość bezpośredniej komunikacji z rekruterem zapewnia 60 proc. pracodawców, jednak tylko 43 proc. informuje kandydatów o powodach niezakwalifikowania się, co trzeci powiadamia o zakończeniu rekrutacji, a 13 proc. podaje w ogłoszeniu informacje o zarobkach. Tymczasem zdecydowana większość kandydatów oczekuje rzetelnego przedstawienia warunków pracy, informacji o zarobkach i powodach niezakwalifikowania się do dalszego etapu.

– Z taką uwagą, z jaką traktujemy klientów, powinniśmy traktować naszych kandydatów i pracowników – przekonuje Maja Gojtowska. – Nowa osoba do pracy to klient, pracownik, osoba, która może zarekomendować nowych pracowników. Pamiętajmy, że dobre słowo pracownika na temat swojego aktualnego pracodawcy to papierek lakmusowy i zachęta dla innych osób do podjęcia pracy w danej firmie.

Blisko 60 proc. pracodawców deklaruje, że dba o doświadczenia kandydatów na co dzień, a 48 proc. ma wdrożony standard zachowań. Zaledwie 24 proc. prowadzi regularne wewnętrzne działania w zakresie dbania o doświadczenia kandydatów, a 16 proc. przynajmniej raz w roku pyta kandydatów o opinię.

– Z perspektywy budowy doświadczeń kandydata bardzo ważne jest również badanie doświadczeń kandydatów w procesach rekrutacyjnych. Tylko pytając kandydata na koniec procesu, jak ocenia ten proces i swoje doświadczenia, czy byłby skłonny zarekomendować innym swoim znajomym udział w procesie rekrutacyjnym właśnie w naszej firmie, jest bezcenną informacją, która pozwoli nam na koniec dnia wprowadzić konkretne zmiany w procesach rekrutacyjnych – ocenia ekspertka.

Udzielanie informacji zwrotnej ze wskazaniem powodów odrzucenia stanowi wyzwanie dla rekruterów. Tymczasem informację o odrzuceniu lub przejściu do kolejnego etapu rekrutacji wszystkim aplikującym osobom przekazuje zaledwie 13 proc. pracodawców, blisko połowa zaś (47 proc.) wszystkim, którzy wzięli udział w minimum jednym spotkaniu rekrutacyjnym, a 14 proc. – tylko wybranym kandydatom.

– Paradoksalnie to nie samo niezatrudnienie kandydata jest problemem, ale sposób, w jaki to zostało mu zakomunikowane albo czy w ogóle on o tym wie, że nie został zatrudniony. Jeśli kandydat nie zostaje zatrudniony, ale w sposób merytoryczny zostaje mu przekazana informacja zwrotna, z czego ta decyzja wynika i co może zrobić, żeby w przyszłości ponownie aplikować na stanowisko w tej firmie, to może stać się on ambasadorem marki pracodawcy na rynku. Problem zaczyna się wtedy, kiedy odrzucamy kandydata i zostawiamy go z niczym – podkreśla Maja Gojtowska.

Pracodawcy coraz częściej podejmują dodatkowe działania w celu poprawy doświadczeń kandydatów. Chęć poprawy wizerunku wskazuje 68 proc. firm, nieco mniej jako powód podaje dbanie o doświadczenia kandydatów jako klientów. Ponad połowa chce w ten sposób zwiększyć liczbę poleceń od kandydatów.

– Firmy mogą skorzystać z tzw. synergii marek, czyli wykorzystać dobre konotacje konsumentów z markami produktowymi czy usługowymi i przełożyć je na budowę doświadczeń kandydatów w procesie rekrutacyjnym. Jeśli ta obietnica marki produktowej będzie spójna z tą obietnicą, którą składamy kandydatowi w procesie rekrutacyjnym, to potem doświadczenia zatrudnionej osoby będą tylko potwierdzeniem, że firma sama tworzy prawdziwych ambasadorów – mówi Maja Gojtowska.

Newseria

Kandydaci do pracy chcą znać powody odrzucenia CV

Kandydaci do pracy chcą znać powody odrzucenia CV. Tylko co szósty z nich dostaje taką informację.

Zaledwie połowa kandydatów do pracy uważa, że rekrutujący dbają o dobre relacje z aplikującymi na dane stanowisko. Przykładowo, tylko co szósty kandydat otrzymał informację zwrotną na temat powodów odrzucenia oferty. Mimo że chciałaby je poznać zdecydowana większość aplikujących. Negatywne doświadczenia podczas procesu rekrutacji mogą oznaczać utratę reputacji i klientów – nawet 65 proc. osób zmienia pod ich wpływem nastawienie do marki, a 20 proc. nie kupi produktu lub usługi danej firmy. 

– Candidate experience to ogół doświadczeń, które kandydaci wynoszą po kontakcie z firmą jako pracodawcą. Ten pierwszy punkt styku z marką zazwyczaj ma miejsce dużo wcześniej niż w procesie rekrutacyjnym, bo jest to często pierwsza wizyta w sklepie albo w firmie jako klient, czasem jest to moment, kiedy ktoś znajomy opowiada nam o danej firmie. Wtedy już sobie zaczynamy wyrabiać opinię o niej jako potencjalny kandydat – mówi Maja Gojtowska, autorka książki „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”. 

Z raportu „Candidate Experience w Polsce”, przygotowanego przez eRecruiter, wynika, że według połowy kandydatów pracodawcy dbają o dobre relacje z osobami aplikującymi. Dla porównania, jeszcze w 2017 roku takiego zdania było ok. 30 proc. osób. 

– Pracodawcy coraz więcej uwagi przykładają do budowania doświadczeń kandydatów, jednak z perspektywy kandydatów wciąż jest bardzo dużo do zrobienia – ocenia Maja Gojtowska. 

Zdecydowana większość (88 proc.) oczekuje rzetelnego przedstawienia warunków pracy, informacji o zarobkach i powodach niezakwalifikowania się do dalszego etapu rekrutacji (po ok. 70 proc.). Postulaty nie znajdują jednak pokrycia w rzeczywistości – tylko 40 proc. spotkało się z rzetelnym przedstawieniem warunków zatrudnienia, 17 proc. dowiedziało się, dlaczego nie zostali wybrani, a 27 proc. znalazło informacje o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę. 

– Ten dysonans pomiędzy kandydatami, którzy tego oczekują, a tymi, którzy tego rzeczywiście doświadczyli, jest bardzo duży – podkreśla Maja Gojtowska. 

Raport „Candidate Experience w Polsce” wskazuje, że negatywne doświadczenia z procesu rekrutacji zmieniają nastawienie do marki w przypadku 65 proc. osób. Nieco więcej deklaruje, że nie będzie ponownie aplikować do takiej firmy, a 45 proc. – odradzi to innym osobom. Co piąty kandydat, który wyniósł negatywne wrażenia z procesu rekrutacji, zapowiada, że nie kupi produktu lub usługi tej firmy. 

– Firmy potrzebują szerokiej, całościowej edukacji w zakresie candidate experience. Potrzebują spojrzenia na procesy budowy doświadczeń kandydatów nie tylko jako na jednorazową rekrutację, lecz także na cały proces, który bezpośrednio przekłada się na decyzje zakupowe kandydatów. Jest mnóstwo badań, które pokazują, że kandydat swoje doświadczenia z procesu rekrutacji, szczególnie te negatywne, przekłada na swoje decyzje zakupowe – podkreśla ekspertka. 

„Barometr Rynku Pracy XII”, przygotowany przez Work Service, podaje, że co piąta osoba pracująca zamierza zmienić miejsce zatrudnienia. Pozostali nie rozglądają się za nowym pracodawcą, a to oznacza, że firmy, które szukają rąk do pracy, muszą szukać innych dróg dotarcia z informacjami o prowadzonej rekrutacji. Dlatego na znaczeniu zyskuje marketing rekrutacyjny, czyli np. nawiązanie kontaktu z potencjalnymi kandydatami za pomocą mediów społecznościowych, czy system rekomendacji. 

– 80 proc. kandydatów na rynku pracy to tzw. kandydaci pasywni, czyli osoby, które są zainteresowane zmianą pracy, ale nie szukają jej aktywnie. Dla pracodawców to ogromne wyzwanie, ponieważ dotarcie do takich osób wymaga zupełnie innych narzędzi, zupełnie innego sposobu myślenia o rekrutacji – zauważa Maja Gojtowska.

Newseria

5 pytań, które mogą Cię zaskoczyć na rozmowie o pracę

Jakie są nasze oczekiwania finansowe, gdzie widzimy siebie za 5 lat, czy jakie są nasze wady i zalety – to pytania, których pojawienie się na rozmowie o pracę jest bardzo prawdopodobne. Jednak niektórzy rekruterzy, zwłaszcza w branżach kreatywnych, idą o krok dalej i zadają bardziej skomplikowane pytania. W pierwszej chwili mogą nam się wydać dziwne i zaskakujące, jednak zawsze mają swój ukryty sens. 

 

Oto 5 pytań, które mogą nas zaskoczyć na rozmowie o pracę, wybranych przez Natalię Bogdan – założycielkę agencji rekrutacyjnej Jobhouse.

1. Z jakim zwierzęciem się utożsamiasz i dlaczego?

Odpowiedź na to pytanie może powiedzieć potencjalnemu pracodawcy więcej na temat naszego usposobienia oraz pokazać, jak reagujemy na niespodziewane sytuacje. Zaskoczeni tego typu pytaniem możemy zaniemówić, zareagować negatywnie (np. kpiąc z pytania), albo wykazać się kreatywnością. Wystarczy chwilę się zastanowić i znaleźć dobrą odpowiedź na to pytanie. Oczywiście inne cechy prezentuje lew a inne żółw, warto więc uzasadnić, dlaczego właśnie dane zwierzę najlepiej odwzorowuje naszą osobowość.

2. Co musiałoby się wydarzyć, żebyś odszedł z naszej firmy?

Jest to moje ulubione pytanie na rozmowach rekrutacyjnych do mojego zespołu. Pytanie zwykle zaskakuje kandydatów i to mi się podoba, bo ich odpowiedzi są szczere, niewyuczone, są też swego rodzaju zobowiązaniem ze strony kandydata. Odpowiedź na to pytanie wiele mówi o motywacji do pracy, wartościach i o tym, co jest ważne dla danej osoby w miejscu pracy. Dla każdej osoby będzie to co innego – dla jednej kwestią sporną może być brak rozwoju, dla innej brak podwyżki, a dla jeszcze innej kluczowe są relacje z ludźmi.

3. Kto jest Twoim autorytetem i dlaczego?

To pytanie zadał mi rekruter wiele lat temu, kiedy sama brałam udział w rozmowach kwalifikacyjnych na praktyki studenckie i… nie potrafiłam na nie odpowiedzieć. Odpowiedziałam za to, kto jest moim antywzorcem. Praktyk nie dostałam, ale za to po rozmowie długo myślałam i jednak znalazłam w mojej głowie przykłady wzorów do naśladowania. Odpowiedź na to pytanie pokazuje, kto i czym nam imponuje oraz jakie są nasze wartości – sława i pieniądze, pozycja społeczna, wiedza, a może pomoc innym?

4. Wymień 7 zastosowań np. spinacza biurowego.

Typowe zadanie na kreatywność. Spinacz spina kartki – logiczne, ale czy pod presją czasu i stresu wynikającego z ważnego spotkania jesteśmy w stanie wymyślić coś ciekawszego? Mi zdarzyło się wieszać na spinaczach bombki na choinkę, ale z kolejnymi sześcioma zastosowaniami miałabym lekki kłopot. Tymczasem w zawodach kreatywnych, w których wymagane jest wręcz sypanie pomysłami z rękawa, przydałoby się więcej pomysłów.

5. Oceń mnie jako rekrutera w skali od 1 do 10. Ocenę uzasadnij.

Pytanie wymagające dużej szczerości i odwagi ze strony kandydata. Przydatne zwłaszcza na stanowiskach managerskich, w których zarządzamy zespołem i musimy dawać mu regularny, konstruktywny feedback. To jak przekażemy informację zwrotną – czy skupimy się tylko na krytyce, czy może będziemy jedynie chwalić drugą stronę, wiele powie o naszym stylu zarządzania.

To tylko kilka przykładów pytań, których większość osób nie spodziewa się usłyszeć na rozmowie o pracę. Niemożliwym jest, by z góry przewidzieć, o co będziemy pytani i przygotować gotowe odpowiedzi. Dlatego bez względu na to, jak bardzo jesteśmy zaskoczeni zadanym pytaniem, najważniejsze jest, żeby nie tracić głowy, dać sobie chwilę na zastanowienie i ze spokojem na nie odpowiedzieć.

Newseria

Rozmowa kwalifikacyjna - niebezpieczne pytania

Jak lepiej się przygotować, przemyśleć odpowiednio ofertę, własną wiedzę, doświadczenie i unikatowe atuty? Co może wyróżnić Cię z tłumu i pozwoli dostać wymarzoną pracę? 

Wiele z pytań rekrutacyjnych ma na celu odkrycie prawdziwego oblicza kandydata, posiadanej przez niego wiedzy, umiejętności oraz osobistych predyspozycji zawodowych. Dlatego warto być przygotowanym i odpowiadać sprawnie. Od tego zależy, czy Ty i pracodawca będziecie zadowoleni ze współpracy.

Pytania podchwytliwe 

Ta grupa pytań ma za zadanie ujawnić jak najwięcej informacji, którymi niekoniecznie chcesz się dzielić. Zalecam szczególną ostrożność przy odpowiedziach. Nie warto wprost odpowiadać na takie podchwytliwe pytania. Trzeba wykazać się elastycznością i przekierować je na obszar, który przedstawi Cię w dobrym świetle. 

Jak oceniasz rozwój swojej kariery? 

Pytanie da odpowiedź na to, jak oceniasz samego siebie jako pracownika. Prezentuje Twoje poczucie własnej wartości i samospełnienia. Jeśli pokażesz, że na razie nic nie udało Ci się osiągnąć, podobnie gdy będziesz się prezentował jako geniusz swojej branży i najlepszy z najlepszych, prawdopodobnie zostaniesz odrzucony. Z reguły tak się dzieje z najbardziej skrajnymi kandydaturami. W pracy potrzeba zrównoważonych osobowości mających poczucie własnej wartości, ale też skromnych i chcących się rozwijać. Powiedz, że każdy dzień uczy Cię czegoś nowego. Z każdym dniem coraz lepiej wiesz, że warto pracować nad sobą i się rozwijać, bo to daje pożądane efekty. Możesz ogólnie opisać karierę, co specjalnego dało Ci każde z miejsc. Możesz również wybrać konkretne projekty i opisać, czego udało Ci się tam nauczyć, jakie problemy rozwiązywałeś najczęściej i z jakimi rezultatami. A przede wszystkim dlaczego uważasz te wydarzenia za istotne. 

Co potrafisz zrobić, czego nie umieją inni? 

Jeśli masz specyficzne umiejętności i wiesz, że inni nie mogą się tym pochwalić, podziel się tym z osobą rekrutującą. Jednak gdy nie wiesz, co to mogłoby być, warto powiedzieć o swoim zdecydowaniu w osiąganiu celów, ponadprzeciętnych umiejętnościach w pracy z ludźmi, zarządzaniu czasem itp. Jeżeli możesz podać dobry przykład z poprzedniej pracy, gdy ewidentnie coś wyróżniało Cię na tle innych, to jest to moment, żeby o tym powiedzieć. Ważne, żeby się nie przechwalać i długo nie myśleć nad odpowiedzią - szybka i zwięzła da znać osobie prowadzącej, że znasz swoją wartość i umiesz się dobrze sprzedać. 

Co w twojej pracy jest najistotniejsze? 

Celem uzyskania odpowiedzi na to pytanie jest określenie tego, jak zarządzasz zadaniami, jak ustalasz priorytety, co robisz z czasem. Odpowiedź może także pokazać Twój stosunek do niektórych obowiązków. Nie mów, co jest najistotniejsze dla Ciebie, niekoniecznie może to być to, czego szukają u kandydatów. Pomyśl, co może być istotne dla nich. Jakie są najistotniejsze cechy z perspektywy organizacji, co dzięki Twojej pracy się zmienia, jaki problem zostaje rozwiązany. Możesz także opowiedzieć o tym, które z Twoich obowiązków są najważniejsze, co wykonujesz najpierw, jakie sprawy mogą Cię odciągnąć od danej czynności, a które są mniej ważne i robisz je w drugiej kolejności. Ze sposobu ustalania priorytetów można wywnioskować, co wzbudza niechęć. Jeśli jakaś czynność jest obiektywnie ważna i warta wykonania w pierwszej kolejności, a Ty ustalasz jej miejsce z dala od spraw pierwszorzędnych, to znak, że masz z tym problem. 

Co chcesz robić za pięć lat? 

Są tu dwie strategie: albo mów o Twojej sytuacji zawodowej za pięć lat, albo o sytuacji w danej firmie. Musisz wyczuć, czy jest szansa pracować dłużej niż parę miesięcy. Dodatkowo dobrze byłoby wypytać, jakie perspektywy awansu daje dana firma. Powiedz, że chcesz wykonywać swój zawód na jeszcze lepszym poziomie, interesuje Cię dalsze dokształcanie i rozwijanie umiejętności. Chcesz wykonywać swoją pracę jak najlepiej i być za to uczciwie wynagradzany. Zakomunikuj, że zależy Ci na zaangażowaniu się w pracę dla uzyskania efektów, ale też masz świadomość, że Twoja praca przekłada się również na sytuację firmy w przyszłości. Chcesz brać czynny udział w rozwoju swojego miejsca pracy i być przydatny. 

Czy pojedziesz wszędzie tam, gdzie firma będzie chciała cię wysłać? 

Z pewnością są takie miejsca, w które nie warto byłoby się przenosić dla pracy, jednak z reguły dobrze odpowiedzieć, że pojedziesz wszędzie. Nie warto pokazywać tu całkowitej uległości i poddańczości. To może być także test na uległość. Jeśli wiesz, że Twoja praca nie będzie wymagała wyjazdów, może być to test. Wtedy powiedz, że nie wszystkie miejsca na ziemi warto odwiedzić, ale gdyby od tego zależała przyszłość firmy, to taką propozycję rozważysz. Warto zapytać, czy chodzi o wyjazdy służbowe, czy przeprowadzenie się w inne miejsce na stałe. Pokażesz wtedy, że nie jest Ci obojętne, co firma z Tobą zrobi i chcesz wiedzieć, czy dana praca będzie dla Ciebie dobra i będziesz w stanie całkowicie się zaangażować. 

Co udało ci się najlepszego zrealizować w życiu? 

Bynajmniej nie chodzi w tym pytaniu o życie prywatne. Jak zaczniesz o nim mówić, to masz nikłe szanse. To pytanie sugerujące, więc wiele osób się na nie złapie. Jeśli dobrze wypadniesz przy takim pytaniu, masz plus. Sugeruje ono, że coś najlepszego udało się już zrealizować. Dla każdego może być to coś innego, jednak tu chodzi o test naszych ambicji. Jeśli powiemy: „Najlepsze było ukończenie studiów lub dostanie pracy w firmie X”, to znaczy, że nie mamy dużych ambicji, a tym samym nasza motywacja do pracy będzie mała. Dobrą odpowiedzią będzie powiedzenie, że wiele swoich osiągnięć uważasz za najlepsze, jednak wiesz, że ciągła praca i doskonalenie się daje jeszcze lepsze rezultaty. Praca jest dla Ciebie miejscem do realizacji swoich potrzeb i zawsze dajesz z siebie wszystko, aby zadania zostały wykonane na najwyższym poziomie. 

Dlaczego cię zwolniono z poprzedniej pracy? 

Jeśli tak nie było, to wyjaśnij sytuację i czekaj na następne pytanie. W innym przypadku musisz powiedzieć coś więcej. Najgorsze są zwolnienia dyscyplinarne. Jeśli tak Cię zwolnili, to przede wszystkim mów spokojnie. Emocjonowanie się tematem może świadczyć, że sprawa było poważna i wszystkich kosztowała trochę nerwów. W każdej pracy zdarzają się lepsze i gorsze dni, dlatego spokojne wyjaśnienie sytuacji zrobi dobre wrażenie. Nie zdradzaj wielu szczegółów, staraj się rozmyć odpowiedzialność na różne osoby. W sytuacji, gdy stwierdzisz, że lepiej wyjaśnić szczerze i uczciwie całą sytuację, zrób to. Wyjdziesz na osobę, która nie ma kompleksów. W niektórych firmach lepiej mówić wprost o powodach zwolnienia. Próby jakiegoś „przeniesienia” pytania na inny temat mogą być źle odebrane. Zwolnienia grupowe nie są żadną ujmą, więc jeśli masz takie doświadczenia, opisz je krótko, z uwzględnieniem tego, ile osób zostało zwolnionych (łącznie). 

Jakie związki ma wykonywana przez ciebie praca z głównymi zadaniami twojego obecnego działu i całej firmy? 

Pytanie ma na celu pokazanie Twojej wiedzy o funkcjonowaniu działu, w którym aktualnie pracujesz. Osoba rekrutująca zwróci uwagę, na ile rozumiesz znaczenie swojej pracy w kontekście pracy innych. Czy wiesz, jaki wpływ mają Twoje działania na pracę całego działu i jak widzisz swoją pracę w kontekście osiąganych przez firmę efektów. Wiele zawodów wymaga współpracy i świadomego bycia częścią organizacji. Dlatego ważne jest, żeby przedstawić się jako osoba dobrze współpracująca w grupie, wiedząca, gdzie jest jej miejsce, za co odpowiada i ewentualnie, w czym może pomóc innym. Unikaj ogólników i mówienia po prostu, że Twoja praca przekłada się na zyski czy realizację ważnych zadań. Musisz wykazać się zrozumieniem swojego miejsca pracy i roli, jaką pełnisz w zespole. 

Co jest dla ciebie najbardziej interesujące w tej pracy? 

Przede wszystkim musisz wiedzieć, na czym Twoja przyszła praca w tej firmie będzie polegać. Zapytaj, jeśli jeszcze nie wiesz lub masz wątpliwości, jaką pracę będzie trzeba wykonywać najczęściej, które zadania przekładają się na rezultaty finansowe firmy. Powiedz, że interesują Cię najbardziej te obszary, które są ważne z punktu widzenia organizacji i jej celów strategicznych. Dobre wyniki firmy oznaczają także stabilność Twojego miejsca pracy i dają szansę na udział w zyskach. Opowiedz o swoim doświadczeniu w innej pracy, co było priorytetami - najlepiej jeśli było nimi rozwiązywanie najważniejszych problemów pracodawcy. Podaj parę przykładów, jakie problemy do rozwiązania miałeś Ty i jak Ci się to udało. 

Czego szukasz w nowej pracy? 

Osoba rekrutująca chce się dowiedzieć, jakie masz preferencje odnośnie miejsca pracy, jakie aspekty zatrudnienia są ważne dla Ciebie. Bardzo łatwo w odpowiedzi zawrzeć informacje o swoich słabych stronach i trudnościach w poprzednim miejscu zatrudnienia. Najprawdopodobniej szukasz lepszych zarobków czy lepszej atmosfery pracy. Jednak wiadomo - każdy tego szuka. Żeby wybić się z grupy konkurentów, powiedz to, co rekrutujący chcą usłyszeć. Nie to, czego oczekujesz od nowej firmy. Powiedz o tym, co da pracodawcy zatrudnienie Cię na tym stanowisku. Daj do zrozumienia, że szukasz nowych możliwości wykorzystania swojego potencjału. Widzisz pewne obszary w tej firmie i jesteś w stanie się nimi zająć oraz prowadzić je na najwyższym poziomie. Szukasz nowych wyzwań i ambitnych projektów, w których możesz wykorzystać swoją wiedzę. Powiedz, że interesuje Cię ciekawa praca, w której będziesz używał wszystkich swoich umiejętności. 

Jakie decyzje były podejmowane przez ciebie w poprzedniej pracy? 

Osoba prowadząca rozmowę chce się dowiedzieć, na ile samodzielnym pracownikiem jesteś, czy podejmowanie decyzji to norma, czy wyjątek w Twojej pracy. To pytanie to kolejna szansa na pokazanie siebie z jak najlepszej strony. Jeśli poprzednia praca wymagała podejmowania dużej ilości decyzji, po prostu wymień to, co jest najbardziej zgodne z obowiązkami i decyzjami, jakie będziesz podejmować w nowej pracy. Jeśli jednak nie wymagano tego od Ciebie, przewartościuj pytanie. Wytłumacz, jakie podejmujesz decyzje. To mogą być chociażby decyzje o zmianie organizacji własnej pracy czy sugestie odnośnie poprawy przepływu informacji. Nawet portier w firmie ma prawo do proponowania rozwiązań zwiększających efektywność pracy. 

Proszę porównać tę ofertę pracy z innymi, o które się starasz. 

Rekrutujący chce się dowiedzieć, jakie inne oferty Cię interesują. Jak aktualna wypada na tle innych. Kandydowanie na wysokie stanowiska może świadczyć o dużej ambicji i pewności siebie, jednak może być także oznaką wygórowanych wymagań. Wszystko zależy od poziomu Twojego doświadczenia i innych wykonywanych prac. W pracy wymagającej różnorodnie uzdolnionej osoby, powinno się wskazać na odmienność wybieranych stanowisk. Warto podać, że praca, o którą się starasz, wymaga dużej samodzielności i umiejętności współdziałania w zespole. Z kolei osoba specjalizująca się w danym obszarze powinna wspominać tylko o pracy w tej specjalności. Prezentowanie się w inny sposób może zmniejszyć Twoją wiarygodność jako specjalisty lub „złotej rączki” od wszystkiego. Inną możliwością jest niewspominanie o ofertach, tylko o tym, że ciężko je porównywać; że są to stanowiska istniejące w innych branżach. Jednak weź pod uwagę, że osoba rekrutująca może stwierdzić, że skoro jesteś na kolejnej rozmowie, pewnie tamte nie poszły najlepiej. Zastanów się nad tym przy omawianiu innych ofert pracy, jakie bierzesz pod uwagę. Możesz zawsze powiedzieć, że czekasz na odpowiedź z tamtych firm, a oferta ich organizacji zrobiła na Tobie wrażenie i dlatego rozmawiacie. 

Które z poprzednich miejsc pracy najmniej ci się podobało? 

Mów tylko o tych miejscach, które masz w CV, inaczej wiarygodność tego dokumentu i Twoja spadnie. Jeśli faktycznie któraś praca była ewidentnie nieprzyjemna i nie wynikało to z Twoich niedociągnięć, powiedz o tym. Mogą być to sytuacje, gdy na przykład pracujesz na zewnątrz i warunki atmosferyczne mocno utrudniają wykonywanie obowiązków lub biurowiec nie miał klimatyzacji, był przy ruchliwej ulicy i panował upał itp. Warto jednak mówić, że ogólnie każda praca czegoś uczy i jest pożyteczna. Nawet nieprzyjemne doświadczenia stanowią naukę na przyszłość i pozwalają lepiej dobierać miejsca pracy. Nie warto zwracać uwagi na negatywne strony zawodu. Każda praca wiąże się z bardziej i mniej interesującymi zajęciami. Tak po prostu jest i dobry pracownik powinien takie kwestie przemilczeć. Monotonia pewnych czynności, biurokracja, potrzeba kontaktowania się z tymi samymi ludźmi każdego dnia czy przyjmowania osób z zewnątrz firmy to częste bolączki wielu pracowników. Jednak narzekanie na tego typu problemy w poprzednim miejscu zatrudnienia da osobie rekrutującej informację, że absorbują Cię sprawy drugorzędne i nie masz wystarczającej motywacji do pracy oraz emanujesz zniechęceniem. 

Proszę wskazać różnice między pracą, o którą się starasz, a aktualną. 

Najważniejsze - musisz mieć wiedzę, na czym dokładnie polega nowa praca, żeby ją porównać z obecną. Twoja odpowiedź pokaże, jak bardzo obydwie prace są podobne i czy szybko uda Ci się wdrożyć w nowym miejscu. Jeśli oba zawody minimalnie różnią się od siebie i stare umiejętności przydadzą się w nowej pracy, porównaj dokładnie wymaganie do wymagania. Jednak w sytuacji, gdy są pewne obszary, których brak w poprzedniej pracy, postaraj się nie wymieniać szczegółowo wszystkiego punkt po punkcie. Opisz wszystko słowami i postaraj się odszukać jak najwięcej podobnych płaszczyzn. Przedstawienie poprzedniej pracy jako zgoła innej może skutkować długim procesem wdrażania się nowej osoby w miejscu pracy. A co za tym idzie, dalsze nawarstwienie się problemów, które nasza osoba miała pomóc rozwiązać. Pamiętaj, Twoja odpowiedź da znak rekrutującym, czy masz i jak wielkie braki w doświadczeniu. 

Dlaczego mamy zatrudnić akurat ciebie? 

Przypomnij sobie wszystko, co rekrutujący powiedział o stanowisku, na które kandydujesz. Krótko i zwięźle porównaj to, co wiesz o tej pracy, z własnymi atutami pasującymi do profilu idealnego kandydata. Nie rozgaduj się, powtórzenie cech idealnego kandydata pokaże, że wiesz, o jaką pracę się starasz, a zestawienie ich z własnymi kompetencjami zrobi dobre wrażenie. Nie zachwalaj swojej osoby bez podania konkretnego przykładu czy liczby potwierdzającej to, co mówisz. Wszystko niepoparte argumentem czy przykładem będzie odebrane jako przechwałki. Natomiast jasne porównanie siebie z cechami kandydata, jakiego szukają, świadczy o profesjonalizmie i o zrozumieniu specyfiki rozmowy kwalifikacyjnej. 

Co ci się podobało, a co nie w poprzednim miejscu pracy? 

Przede wszystkim nie wolno wylewać smutków z poprzedniej pracy. Na pewno nie mówimy o złych stronach poprzedniego miejsca zatrudnienia, nawet gdy pracowało się nam fatalnie. Jeśli tak zrobisz, to jest duże prawdopodobieństwo, że podobne historie będziesz opowiadać także o nowym miejscu pracy. Ogólnie: trzeba odpowiedzieć, że masz pozytywne wspomnienia dotyczące tej firmy, dobrze o tej firmie myślisz i dużo udało Ci się nauczyć, pracując tam. Można wymienić jeden negatywny aspekt, najlepiej wynikający ze specyfiki branży lub wielkości przedsiębiorstwa. Jeśli nowa praca daje Ci szansę wykonywania obowiązków w biurze i poza nim, powiedz, że poprzednie stanowisko ograniczało Cię pod tym względem i że lubisz pracować z ludźmi w terenie. Jeśli na przykład wymagano od Ciebie zajmowania się wieloma sprawami naraz, a w nowej pracy proponują Ci konkretny, jeden obszar odpowiedzialności, to możesz powiedzieć, że męczące w poprzedniej firmie było ciągłe bombardowanie Cię nowymi poleceniami z coraz to innych obszarów. Masz nadzieję, że nowa praca pozwoli Ci się bardziej skoncentrować. Nie mów dużo, raczej hasłowo, zwłaszcza to, co przedstawi nową firmę w dobrym świetle, ale nie pogrąży i obnaży słabości starej. Żaden pracodawca nie chce zatrudnić kogoś, kto później będzie rozpowiadał wszystkim, co się w tej firmie dzieje. 

Jak długo szukasz pracy? 

Jeśli szukasz pracy od tygodnia i idziesz na rozmowę o pracę, po prostu powiedz wprost. Jednak jeżeli poszukujesz pracy od dłuższego czasu, postaraj się nie mówić, że na przykład od półtora roku. Lepiej odwlekać podanie takich informacji. Prowadzący rozmowę może nie zadać tego pytania jeszcze raz. Osoba szukająca pracy nie znajduje jej, ponieważ nie ma odpowiedniej wiedzy, umiejętności, doświadczenia na dane stanowisko. Jednak może to także znaczyć, że nie szukasz pracy w pierwszej lepszej firmie czy instytucji. Pokaż, że masz pomysł na siebie, na swoją karierę i co najważniejsze, przedstaw, jakie są korzyści zatrudnienia takiego pracownika jak Ty. Możesz dopowiedzieć, że szukasz firmy wyznającej podobne do Twoich wartości, wymień je najogólniej jak się da. Odpowiedź na to pytanie pokaże, jak bardzo kandydat jest zdesperowany, żeby dostać pracę. Jeśli bardzo potrzebujesz tej pracy, nie okazuj tego. Jeżeli twardo negocjujesz, mówisz o sobie pewnym głosem i nie zmieniasz postawy przy trudnych pytaniach, to masz szansę wypaść bardzo dobrze. Jednak gdy przy bardziej wymagającym pytaniu skulisz się w sobie, nerwowo skrzyżujesz nogi lub ręce, to osoba rekrutująca uzna to jako oznakę poruszenia trudnego tematu. Gdy po serii takich pytań ciężko Ci będzie mówić wciąż tak samo głośno i pewnie oraz kontrolować postawę ciała, jest duża „szansa” na niepowodzenie.

Marcin Wiśniowski

Autor książki "Rozmowa kwalifikacyjna" 

Jak się przygotować do rozmowy kwalifikacyjnej? Myśl jak pracodawca

Profil psychologiczny kandydata tworzy się na podstawie analizy stanowiska pracy. Żeby wiedzieć, kto będzie najlepiej wykonywał dane czynności, trzeba wiedzieć, jakich czynności dana praca wymaga. Dodatkowo, w jakim kontekście te czynności będą wykonywane. 

W firmach dobrze zarządzających kadrami zwraca się uwagę na dostosowanie pracownika do stanowiska - zwłaszcza chodzi o dopasowanie psychiczne.

Gdy każemy osobie nieśmiałej codziennie występować publicznie przed dużą grupą nieznanych ludzi, jest bardzo prawdopodobne, że związany z tym stres negatywnie odbije się na jej zdrowiu. A tym samym pracownika trzeba będzie zastąpić. Dlatego ważne jest, żeby pasować do danej pracy pod względem psychofizycznym i czerpać radość ze swojego zawodu. Można to osiągnąć, odpowiednio dobierając pracownika i pracę.

Najczęściej analizę stanowiska pracy tworzy się na podstawie: 

- Umiejscowienia w strukturze organizacji - jaki dział w firmie, komu jesteśmy podlegli, kto jest podległy nam. 

- Wykonywanych obowiązków - czynności, jakie wykonujemy i jak często, co wiąże się z wagą konkretnych umiejętności, jakie musimy posiadać. 

- Metod pracy i wykorzystywanych narzędzi - są to specjalistyczne umiejętności, jakie musimy mieć, na przykład znajomość pisania na komputerze czy obsługi programów, znajomość języków obcych, języków programowania. 

- Warunków pracy — czas pracy, potrzeba wyjazdów.

Ćwiczenie: Jak przygotować opis stanowiska pracy i wymaganych kompetencji 

Przeanalizuj ofertę pracy pod względem powyższych punktów. Wypisz, czy to praca zależna, czy wymagająca bycia liderem. Opracuj dobrze wszystkie obowiązki, jakie sądzisz, że osoba na takim stanowisku wykonuje. Ustal wszystkie metody pracy i narzędzia, jakie są wymagane. Zastanów się także nad warunkami pracy. Do każdego obowiązku dodaj, ile uda Ci się wymyślić, wymagane umiejętności, kompetencje, wiedzę, doświadczenie, jakie może się przydać. Ustal, które programy komputerowe musisz umieć obsługiwać, jakie języki obce będą wymagane. Jeśli masz braki w którymś z tych programów, poćwicz przed rozmową. Podobnie z językiem. Gdy masz możliwość zapytać kogoś znajomego z tej firmy o powyższe zagadnienia, zrób to. Jak nie, może któryś znajomy wykonuje podobną pracę w innej firmie - zapytaj, jak to wygląda w jego przypadku. Takie ćwiczenie pomoże Ci lepiej zrozumieć pracę, o którą się starasz, i trafniej opisywać siebie i swoje predyspozycje. 

Mając już opis stanowiska pracy, czas zastanowić się, jakich umiejętności i wiedzy będzie ta praca od Ciebie wymagać. Tu zaczyna się tworzenie profilu psychologicznego. Taki profil pozwala dobrze dobrać osobę do stanowiska. Chodzi o odpowiedni poziom energii do działania, umiejętność współpracy z ludźmi, odporność na stres i wiele innych.

Inną osobowość powinien mieć informatyk zarządzający bazami danych, a inną przedstawiciel handlowy będący cały czas w trasie i przedstawiający oferty klientom. 

Kolejnym krokiem jest rozwinięcie wymagań z oferty rekrutacyjnej i uzupełnienie ich o dodatkowe punkty z profilu psychologicznego. Profil kandydata zawiera potrzebne składniki osobowości, zdobytą wiedzę i doświadczenie potrzebne do wykonywania danych czynności, zwane w psychologii kompetencjami. 

Jak nietrudno się domyślić, kompetencje do wykonywania jakiejś pracy to nic innego jak wiedza i umiejętności, które potrzebne są do realizowania powierzonych nam zadań w miejscu pracy. 

Przykład 

Zawód adwokata dobrze zobrazuje, czym się to różni. Podstawowa sprawa: jeśli prawnik nie skończył prawa, nie mógł zdobyć dalszych uprawnień i zostać adwokatem. Jednak żeby być dobrym adwokatem, nie wystarczy znać prawo, trzeba też w sposób zrozumiały formułować swoje myśli, odpowiednio argumentować. Ważne jest też rozumienie, na czym polega problem klienta w kontekście ustaw obowiązujących w danym kraju. Jak widać na przykładzie, adwokat musi posiadać konkretne dokumenty świadczące o ukończonych studiach czy posiadanych uprawnieniach, ale co ważniejsze, jeśli chodzi o jego skuteczność, musi umieć rozmawiać z klientem i ocenić jego problem. Istotne jest również, aby jasno się wypowiadał i umiejętnie poruszał się w gąszczu przepisów prawnych. 

Każdy ubiegający się o jakieś stanowisko mniej więcej wie, jakie powinien posiadać dokumenty potwierdzające jego specjalistyczną wiedzę i jakich umiejętności zawodowych się wymaga (znajomość prawa, anatomii człowieka, pisania na komputerze, znajomość obsługi programów komputerowych). Sytuacja gorzej wygląda ze znajomością wymaganych umiejętności dodatkowych, kompetencji psychologicznych potrzebnych do sprawnej realizacji obowiązków. 

Nie jestem w stanie opisać ich w kontekście każdego możliwego zawodu, jednak postaram się scharakteryzować je ogólnie, żeby każdy mógł samodzielnie ocenić, które są ważne w jego zawodzie. 

Ogólnie można podzielić umiejętności psychologiczne na trzy kategorie:

- potrzebne na każdym stanowisku, 

- wymagane do pracy z ludźmi, 

- ułatwiające pracę z zaawansowanymi technologiami lub abstrakcyjnymi zagadnieniami. 

Niektóre stanowiska wymagają osoby posiadającej silnie rozwinięty jeden z obszarów, inne preferują połączenie wielu kompetencji. Wszystko uzależnione jest od specyfiki pracy, czy polega na wykonywaniu jednej głównej czynności, czy pracownik musi co jakiś czas zmieniać charakter pracy i przechodzi z pracy przy komputerze do na przykład negocjacji handlowych z grupą kontrahentów. 

Kompetencje potrzebne na każdym stanowisku to:

- panowanie nad sobą, motywowanie się do pracy, odpowiednie nastawienie do pracy mimo złego dnia, 

- panowanie nad pracą, organizowanie jej, ustalanie priorytetów, 

- odporność na stres, który często działa dezorganizująco, 

- motywacja osiągnięć i nastawienie na realizację zadania, 

- komunikatywność, sumienność, gotowość do uczenia się. 

Kompetencje wymagane do pracy z ludźmi:

- zrozumiałe formułowanie własnych myśli, 

- umiejętność przekonywania, 

- umiejętność słuchania, 

- umiejętność przyjmowania krytyki, 

- zdolność do krytykowania innych bez wzbudzania konfliktów, 

- zdolność do budowania relacji z innymi, 

- umiejętność wzbudzania motywacji u współpracowników, inspirowanie do działania (bardzo ważne na stanowiskach wymagających bycia liderem), 

- zdolność do koordynowania pracy zespołu. 

Kompetencje z zaawansowanymi technologiami lub abstrakcyjnymi zagadnieniami (na przykład operator specjalistycznych urządzeń produkcyjnych, kontroler lotów, programista PHP):

- sprawne przetwarzanie informacji, 

- umiejętność szybkiego łączenia aktualnych zdarzeń (nagłych problemów) z wiedzą teoretyczną i praktyczną, 

- szybkie wyciąganie wniosków, analiza i synteza informacji. 

Idealny pracownik posiada wszystkie wymagane kompetencje, ma je rozwinięte i jest ich świadom. Potrafi w dowolnej chwili korzystać z nich i osiągać konkretne rezultaty. Zaskocz osobę rekrutującą i mów o tym, o czym myśli. Zaprezentuj takie przykłady z życia, które jednoznacznie świadczą o ich posiadaniu. Dodaj parę zdań od siebie, rozwijając wymagania z oferty i zaprezentuj, że wiesz dokładnie, na jakie stanowisko aplikujesz i bezproblemowo wymieniasz wymagane kompetencje. 

Marcin Wiśniowski 

Autor książki "Rozmowa kwalifikacyjna"