Co to jest cicha rezygnacja w pracy?

Quiet quitting, czyli cicha rezygnacja, to zjawisko coraz bardziej widoczne na polskim rynku pracy. Oznacza brak emocjonalnego zaangażowania w pracę i traktowanie jej jedynie jako źródło zarobków, bez robienia więcej, niż jest to wymagane. 

 

Quiet quitting, brak zaangażowania pracowników dotyka wielu branż. Fot. px.

 

"To zjawisko dotyka już niemal każdej branży i profesji, rozlało się na różne poziomy stanowisk. Wiele zależy od samej organizacji, od tego, jak organizacja o tych pracowników dba" – mówi Magdalena Radomska z agencji rekrutacyjnej People. Jak wskazuje, w trudnej sytuacji gospodarczej wielu pracowników boi się całkowicie zrezygnować z pracy i zostać bez źródła dochodu. Dlatego wielki exodus pracowników – jaki na przełomie poprzedniego i tego roku zdominował amerykański rynek pracy – w Polsce raczej nie wystąpi. 

"Great resignation, czyli zjawisko wielkiej rezygnacji, zostało zdiagnozowane w Stanach Zjednoczonych na przełomie 2021 i 2022 roku. To był taki czas, kiedy z pracy zrezygnowało ponad 20 mln pracowników" – mówi Magdalena Radomska, recruitment business manager, HR lead partner w agencji People. – "W tym momencie to się już nie dzieje, ta wielka rezygnacja weszła w inną fazę, polega raczej na mniejszym zaangażowaniu w wykonywaną pracę".

Wielka rezygnacja dotyczyła m.in. pracowników sektora handlu, opieki zdrowotnej czy gastronomii, na których największe piętno odcisnęła pandemia COVID-19. Na świadomą rezygnację z pracy bądź zmianę stanowiska lub branży najczęściej decydowały się osoby pomiędzy 30. a 45. rokiem życia, czyli wcale nie to najmłodsze pokolenie.

"To zjawisko oczywiście rozlewa się na inne kraje i kontynenty, ale już w innej formule. O tym, jak wygląda w danej firmie czy na danym rynku, decydują ludzie i ich mentalność. W Polsce można mówić raczej o tzw. zjawisku quiet quitting, czyli cichej rezygnacji" – mówi ekspertka agencji People.

Jak ocenia, wynika to z tego, że Polacy mają nieco inne podejście do pracy. Zwłaszcza w warunkach niepewności gospodarczej bardziej cenią stabilne zatrudnienie, a ponadto badania pokazują, że skala ich oszczędności jest raczej niewielka, co utrudniłoby utrzymanie się bez systematycznego dochodu. Nie oznacza to jednak, że postpandemiczne zmiany w ogóle nie dotkną polskiego rynku pracy, na którym już widoczny jest trend tzw. cichej rezygnacji. Oznacza on brak emocjonalnego zaangażowania w pracę i traktowanie jej jedynie jako źródło zarobków, bez robienia w pracy więcej, niż jest to wymagane.

"Taki pracownik nie zmienia pracy, ale powoli się wycofuje, robi niezbędne minimum bez angażowania się" – wyjaśnia Magdalena Radomska. – "Ciche odchodzenie w praktyce to często po prostu brak chęci do pracy i do tego, aby dawać z siebie więcej, poświęcać się dla zespołu i firmy. Często można już zaobserwować takie przejawy np. podczas spotkań online’owych, na których pracownicy nie chcą się udzielać, słuchają tylko tego, co ma do powiedzenia menedżer, wykonują polecenia, wybija godzina 16.00 i kończą pracę".

Wśród przyczyn tego zjawiska – podobnie jak w przypadku wielkiej rezygnacji – wymienia się m.in. postpandemiczne zmiany na rynku pracy, refleksję na temat życia i kariery, chęć większego zadbania o work–life balance, brak poczucia sprawczości i sensu wykonywanego zajęcia albo niesatysfakcjonujące warunki zatrudnienia, niskie zarobki, brak rozwoju i brak poczucia bycia docenianym przez pracodawcę.

W kontekście quiet quitting mówi się również o odrzuceniu „kultu harówki” i myśleniu o pracy w kategoriach samorealizacji. Zamiast tego pracownicy wolą się spełniać w życiu prywatnym, a pracę wykonują tylko w celach zarobkowych.

"To zjawisko dotyka już niemal każdej branży i profesji, rozlało się na różne poziomy stanowisk. Wiele zależy od samej organizacji, od tego, jak ona dba o pracowników" – mówi ekspertka.

Jak podkreśla, ważna jest tu rola liderów i znajomość przez nich potrzeb, ambicji i problemów członków zespołu.

"W pandemii spadło nam poczucie przynależności do zespołu, w związku z tym na pewno firmy mogą się starać tego ducha zespołu przywrócić, np. w postaci jakichś spotkań, wyjazdów integracyjnych. Chodzi o to, żeby obudzić team spirit, żeby ludzie ponownie zaczęli razem ze sobą pracować, widzieć coś więcej w tej firmie, jakiś wyższy cel w swoich zadaniach. Kolejna rzecz, którą mogą zrobić firmy, to jest rewizja celów i procesów, dlatego że pracownicy często mówią o przemęczeniu, a wykonują dużo obowiązków, które mogłyby zostać zautomatyzowane" – wymienia HR lead partner w agencji People.

Sami pracownicy także mogą podjąć inicjatywę, kiedy widzą u siebie obniżone zaangażowanie. Czasem wystarczający może być urlop i wypoczynek, czasem potrzebne jest większe przeorganizowanie życia, by znaleźć balans między karierą a życiem prywatnym. Pomocna może się okazać rozmowa z przełożonym i skorzystanie z tego, co firma oferuje pracownikom, np. dodatkowe benefity czy możliwości rozwoju.

Newseria

Jakie są zasady pracy zdalnej?

W dniu 1 grudnia 2022 roku Sejm przyjął ustawę o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Rzeczony projekt dotyczy wprowadzenia na stałe do Kodeksu pracy możliwości wykonywania pracy zdalnej oraz stworzenia podstaw dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania, gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr. 

 

Praca zdalna staje się coraz powszechniejsza. Fot. px.

Obowiązki pracodawcy według nowych zasad

Wedle uchwalonych przepisów – pracodawca będzie zobowiązany do:

1. zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej oraz pokryć koszty ewentualnych szkoleń, niezbędnych do jej wykonywania,
   
2. pokrycia kosztów związanych z instalacją, eksploatacją czy konserwacją narzędzi pracy. Co ciekawe koszty energii elektrycznej również powinien pokrywać pracodawca,
   
3. pokrycia innych kosztów związanych bezpośrednio z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
   

Kontrola trzeźwości pracowników

W ciągu najbliższych 14-stu dni od uchwalenia zmian mają wejść w życie przepisy dotyczące prewencyjnej kontroli trzeźwości. Pracodawca zyska zatem możliwość przeprowadzenia takiej kontroli tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników. W sytuacjach trudnych lub wyjątkowych pracodawcę może wspomóc policja. Pracodawca ma obowiązek nie dopuszczać do pracy pracowników, którzy znajdują się pod wpływem środków odurzających lub alkoholu.

Przywileje pracownicze – okazjonalna praca zdalna

W nowelizacji pojawił się przepis traktujący o świadczeniu przez pracownika okazjonalnej pracy zdalnej. Wyróżnia ją incydentalność oraz możliwość jej wykonywania wyłącznie ze względu na potrzeby pracownika. Jak wskazano w uzasadnieniu dobrym przykładem jest konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny. Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego nie będzie mógł przekraczać 24 dni i zostanie udzielony na wniosek pracownika.

Propozycja dyrektywy work-life balance 

Regulacje wprowadzające przepisy, których nadrzędnym celem będzie zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców oraz opiekunów – czyli dyrektywa work-life balance – wciąż pozostaje na etapie prac w resorcie pracy, a więc na ich uchwalenie przyjdzie jeszcze trochę poczekać.

Newseria

Jakie są globalne preferencje względem pracy?

Jakie są najnowsze trendy związane z takimi obszarami, jak elastyczność pracy, produktywność i poczucie szczęścia pracowników?

Dla wielu osób istotna jest elastyczność pracy. Fot. Newseria.

Mindspace, wiodący operator elastycznych, butikowych przestrzeni biurowych, przeprowadził globalne badanie opinii pracowników. Celem ankiety było poznanie nowych wzorców pracy, ujawnienie trendów panujących obecnie na rynku pracy oraz wskazanie kierunków rozwoju tego sektora w stale zmieniającym się świecie. 

Okazuje się m.in., że praca w godzinach 9-17 jest już zjawiskiem coraz rzadszym, a prym wiedzie model hybrydowy. Wszystko to z uwagi na elastyczność, którą pracownicy traktują jako kluczowy czynnik wpływający na ich satysfakcję z pracy. 

Badanie zostało przeprowadzone przez Mindspace na grupie 1470 osób w wieku od 21 do 56 lat, zatrudnionych na pełny etat, pochodzących z Wielkiej Brytanii, USA, Niemiec, Polski, Rumunii, Holandii i Izraela.

„Mamy nadzieję, że wnioski z badania skłonią firmy do przemyśleń na temat doświadczeń ich pracowników i dzięki temu będą wiedzieli nie tylko, jak przyciągnąć nowych, ale i jak zatrzymać tych obecnych. Wyniki wyraźnie wskazują na ogromną zmianę postrzegania elastyczności przez pracowników, a także obrazują, jak istotny wpływ na produktywność, samopoczucie pracowników i ich poczucie przynależności ma coworking” – powiedział dyrektor generalny i współzałożyciel Mindspace, Dan Zakai.

Oto najważniejsze wnioski z badania.

Elastyczność przede wszystkim

Zdecydowana większość, czyli ponad 9 na 10 osób (92%) uważa, że elastyczność w miejscu pracy jest dla nich ważna, a ponad połowa stwierdziła, że jest bardzo ważna. Oznacza to, że wysoko cenione jest dawanie pracownikom swobody w zakresie wyboru miejsca pracy i autonomii w zarządzaniu godzinami pracy. Elastyczność została uznana za najważniejszy atut – uplasowała się wyżej niż premia, bezpłatne posiłki, świadczenia zdrowotne czy rozwój zawodowy.

Dom kontra biuro

Skoro przeciętny pracownik spędza w biurze 3,7 dnia tygodniowo, to oczywiste jest, że upowszechnił się hybrydowy model pracy. Badanie Mindspace wykazało, że tylko jedna trzecia ankietowanych nadal pracuje w biurze przez cały tydzień, a jedna piąta tylko przez 1-2 dni. Co ciekawe, więcej osób (51%) stwierdziło, że pracuje bardziej produktywnie w środowisku biurowym niż w domu (29%). Ogólnie rzecz biorąc, nie miało znaczenia, czy biuro było małe i własne, czy duże i dzielone z innymi współpracownikami – dla ankietowanych było to miejsce, w którym wykonywali znacznie więcej.

Większość pracowników (69%) stwierdziło, że lubi chodzić do biura, a co czwarta osoba „bardzo lubi”. Tylko 15% badanych nie lubi pracować w biurze. Wszystkie te dane wskazują na to, że pracownicy potrzebują równowagi. Chcą czerpać to, co najlepsze z obu modeli. Choć czasem dobrze jest zrezygnować z dojazdów do pracy i cieszyć się komfortem pracy w domu, ludzie potrzebują również energii i produktywności, które wynikają z przebywania w biurze.

Poczucie przynależności

Większość osób (85%) stwierdziło, że praca w domu nie wpływa na kulturę firmy, a pracownicy nadal czują się związani z pracodawcą. Jednak większość z nich (60%) lubi towarzyski aspekt przychodzenia do biura. Ponad połowa (51%) lubi natomiast zmianę atmosfery, jaką oferuje praca w siedzibie firmy, a 47% lubi mieć poczucie przynależności do zespołu lub organizacji.

Wydarzenia towarzyskie w pracy

Zaskakującym spostrzeżeniem było to, że firmy nie inwestują już w regularne wydarzenia wymagające osobistego uczestnictwa. 66% badanych przyznało, że ich firma nie organizuje tego rodzaju spotkań, przy czym tylko około jedna trzecia organizacji oferuje spotkania integracyjne, wyjazdy służbowe czy obiady dla pracowników. Z ankiety wynika również, że nieco więcej osób (23%) spotyka się "na drinka” na platformie Zoom niż faktycznie wychodzi do baru (20%). Pandemia COVID-19 może częściowo tłumaczyć ten nowy trend.

Poczucie zaangażowania

Aż 87% badanych czuje się zaangażowanych w swoją pracę, a prawie jedna trzecia (31%) czuje się bardzo zaangażowana. Dla tych, którzy udzielili negatywnej odpowiedzi, głównymi powodami było niezadowolenie z wynagrodzenia, brak poczucia bycia docenionym, brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz mało inspirujące środowisko pracy. Opinie dotyczące aranżacji przestrzeni biurowej wskazują, że w istotny sposób wpływa ona na samopoczucie w pracy, a naturalne światło słoneczne, roślinność i czyste powietrze zostały uznane za czynniki poprawiające nastrój.

Rotacja pracowników

Badanie wskazuje na równy podział pomiędzy pracownikami, którzy są zadowoleni i nie szukają pracy (49%), a tymi, którzy są otwarci na nowe możliwości. Oznacza to jednak wysoki poziom rotacji – aż 43% pracowników rozgląda się za nowym stanowiskiem. Jednak zwrócenie uwagi na czynniki, które przyczyniają się do dobrego samopoczucia i zadowolenia pracowników, a także wsłuchanie się w ich zmieniające się potrzeby i pragnienia, powinno pomóc pracodawcom stworzyć warunki sprzyjające zaangażowaniu i lojalności zespołu.

Badanie pracowników zostało przeprowadzone przez Mindspace we współpracy z Onepoll.

Newseria

Czas wolny to nowy benefit oferowany przez pracodawców

Dawne rygory panujące w miejscach pracy odchodzą powoli w zapomnienie. Elastyczne godziny wykonywania obowiązków służbowych upowszechniają się, możliwość pracy zdalnej znalazła umocowanie w Kodeksie Pracy, a w przestrzeni publicznej zrobiło się głośno o 4-dniowym tygodniu pracy. 

Praca zdalna jest coraz powszechniejsza w Polsce i na świecie. Fot. px

Pracodawcy, zwłaszcza ci, którzy muszą konkurować na rynku o talenty, prześcigają się w proponowanych benefitach. W oferowanych udogodnieniach coraz więcej miejsca zajmuje dodatkowy wolny czas. To może być krótsza praca w piątek. Ale są firmy, które testują bardziej odważne rozwiązania skróconego tygodnia pracy. Czy to się może udać? Great Place to Work® podaje przykłady zakończone sukcesem. 

Czas dla siebie ważniejszy niż owocowe czwartki

Prywatna opieka medyczna, karta Multisport i świeże owoce w firmie nie robią już na pracownikach wrażenia. Także możliwość pracy z domu i elastyczne godziny jej wykonywania zaczynają być oczywistością. Jest jednak dobro, które nabiera coraz większej wartości: wolny od pracy czas dla siebie. Zachowanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, to trend, który się wyraźnie umacnia. Z Raportu „Great Insights”[i] przygotowanego przez Great Place to Work® France wynika, że już teraz jest to drugi po wynagrodzeniu najważniejszy aspekt pracy. Nic dziwnego, że to właśnie firmy z list Najlepszych Miejsc Pracy™ są wśród innowatorów wdrażających różne warianty poszerzenia przestrzeni na życie prywatne.

Jednym z przykładów może być Accenture, który testuje obecnie specjalny, dodatkowy urlop. Przysługuje on pracownikom z ponad pięcioletnim stażem i pozwala na wzięcie do trzech miesięcy wolnego przy zachowaniu 50% wynagrodzenia. Rzeczywistością staje się też 4-dniowy tydzień pracy. We Francji pionierem w tym zakresie była Groupe LDLC, działająca w sektorze IT. Skrócony tydzień pracy objął wszystkich pracowników: w centrali, logistyce i sklepach. I stał się sukcesem firmy, która w ciągu pierwszego roku funkcjonowania w nowym modelu zanotowała sześcioprocentowy wzrost obrotów.

30-godzinny tydzień pracy także w Polsce

Takie rzeczy dzieją się także u nas. Polski oddział międzynarodowej firmy Tradedoubler i laureat listy Najlepsze Miejsca Pracy™ Polska 2021 przetestował inny wariant pracy w skróconym wymiarze czasu. Zaproponował swoim pracownikom 6-godzinny dzień pracy. Aby uczynić to organizacyjnie możliwym, wprowadzono kilka dodatkowych zasad, m.in. dowolność, jeśli chodzi o miejsce wykonywania pracy (dom lub biuro), dostępność każdego pracownika w godzinach 10.00-14.00 (online lub w biurze) czy zakaz organizowania spotkań wewnętrznych poza tymi godzinami. Mimo przejścia na 30-godzinny tydzień pracy wszyscy pracownicy zachowali prawo do pełnego wynagrodzenia i dotychczasowych benefitów. Wbrew obawom, które podzielali zarówno pracownicy, jak i menedżerowie, wyniki uzyskane podczas 8 miesięcy trwania eksperymentu okazały się być doskonałe: wzrosły nie tylko przychody, ale i indeks zaangażowania pracowników, a średni poziom zachorowań spadł z 10 do 5 dni miesięcznie.

Czy to oznacza, że każda firma może już dziś pozwolić sobie na podobne eksperymenty? Niewątpliwie za sukcesem wyżej wymienionych inicjatyw stało wzajemne zaufanie i silne poczucie przynależności do firmy. A nie jest to niestety powszechne.

Zaangażowania pracowników nie da się wymusić

Pandemia, rozwój technologiczny, ale i zmieniające się oczekiwania pracowników wskazują, że od uelastycznienia zasad obowiązujących w pracy nie ma odwrotu. Aby te zmiany mogły się dokonać bez osłabienia pozycji firmy na rynku, priorytetem dla liderów musi stać się wzmocnienie więzi i zaangażowania pracowników. Thibault Perrin, kierownik ds. badań i rozwoju w Great Place to Work® France, komentując wyniki badania we wspomnianym już Raporcie „Great Insights” podkreśla, że kluczowe znaczenie dla rentowności firmy ma panująca w niej kultura wzajemnego zaufania. Nie ma oczywiście prostej recepty, jak tego dokonać. Dla każdej firmy to proces. Tym, od czego trzeba zacząć jest przyzwolenie na większy zakres swobody w organizowaniu sobie dnia pracy oraz angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji. Tak okazane zaufanie sprawia, że pracownicy zaczynają poczuwać się do osobistej odpowiedzialni nie tylko za swoją pracę, ale i prawidłowe funkcjonowanie całej firmy. Rygorystyczny nadzór i stałe monitorowanie pracy demotywuje, tłumi entuzjazm i swobodę. Tą drogą nie da się podążać, jeśli firma chce budować u siebie kulturę innowacyjności.

Młodzi w poszukiwaniu sensu pracy

Wśród zmieniających się oczekiwań wobec pracy, oprócz czasu dla siebie, pracownicy coraz częściej wymieniają poczucie sensu wykonywanej pracy. Osoby, które wierzą, że to co robią ma znaczenie i pozytywny wpływ na otoczenie, zaczynają czuć się integralną częścią większej całości. Raport „The Power of Purpose in the Workplace”[ii] dotyczący właśnie roli poczucia sensu wykonywanej pracy, wskazuje, że wyjątkową rolę do odegrania ma tu nie tyle najwyższe kierownictwo, co kadra kierownicza średniego szczebla oraz specjaliści, którzy podejmują w firmie bieżące decyzje i są w codziennym kontakcie z zespołami. W organizacjach, w których średnia kadra menedżerska była w pełni przekonana do wizji celów firmy i miała jasność, o jakie cele dokładnie chodzi, pracownicy lepiej rozumieli swoje zadania i misję pełnionych ról. Wtedy rentowność przedsiębiorstwa rosła.

Zmian zachodzących w kulturze organizacyjnej firm nie da się zatrzymać. Oczekiwania milenialsów i pokolenia Z już teraz skłaniają pracodawców do przemyślenia obowiązujących w firmach reguł. Z analiz Great Place to Work® wynika, że młodzi pracownicy nie przywiązują się do miejsca pracy i nie mają w planach wieloletniej pracy w jednej firmie. Jednym z czynników, który ma potencjał, aby związać ich z firmą na dłużej jest zagwarantowanie im czasu dla siebie i sprawienie, aby poczuli, że to co robią ma sens i znaczenie.

[i] Raport „Great Insights”, badanie na zlecenie Great Place to Work France®, przeprowadzone w styczniu 2022 r. na próbie 4 118 pracowników.

[ii] Raport „The Power of Purpose in the Workplace”, opracowany przez Great Place of Work® Institute, Inc., 2023.

Newseria

Michał Bajor: Pamiętam swoje pierwsze honoraria

Nazywany jest najlepszym aktorem wśród piosenkarzy i najlepszym piosenkarzem wśród aktorów. Michał Bajor w przyszłym roku będzie świętował 50-lecie swojej pracy zawodowej, już jako nastolatek niemal jednocześnie zadebiutował na wielkiej scenie – w Operze Leśnej w Sopocie i w filmie w reżyserii Agnieszki Holland. 

Zdobyte honoraria miały wówczas dla niego ogromne znaczenie, były bowiem początkiem nowego etapu w jego życiu. Dziś z perspektywy czasu jest dumny ze swoich osiągnięć zarówno aktorskich, jak i wokalnych, nie zamierza zwalniać tempa i z ekscytacją czeka na premierę nowego albumu.

W ciągu pięciu dekad Michał Bajor stworzył charakterystyczny styl, którym do dziś zachwyca kolejne już pokolenia fanów. Z perspektywy czasu wokalista z dużym sentymentem wspomina udział w XIII Międzynarodowym Festiwalu Piosenki w Sopocie, gdzie został zaproszony po brawurowym wykonaniu utworu „Siemionowna” na Festiwalu Piosenki Radzieckiej w Zielonej Górze w 1973 roku. Od tamtej pory wystąpił na wielu znaczących festiwalach i odnosił sukcesy na Przeglądach Piosenki Aktorskiej we Wrocławiu. Wylansował dziesiątki kultowych już przebojów:   

"W ogóle nie wierzę w to, że minęło już 50 lat. Jak zacząłem śpiewać, miałem 16 lat, a jak zacząłem grać w filmie – 17. Liczę te lata nie od jakiejś przygody, tylko dlatego, że były to moje pierwsze honoraria. Właśnie mając 16 lat, dostałem pierwsze honorarium za występ w Sopocie, gdzie otwierałem dzień międzynarodowy. Maryla Rodowicz dostała wtedy grand prix za „Małgośkę”. Moje honorarium wyniosło 600 zł, nie pamiętam tylko, jakie to były pieniądze w nominałach" – mówi Michał Bajor.

Karierę filmową rozpoczął z kolei w 1975 roku. Do tej pory czuje ogromną wdzięczność w stosunku do Agnieszki Holland, która dostrzegła wtedy jego potencjał i dała mu szansę. 

 

Michał Bajor. Fot. Newseria

"Agnieszka Holland zaprosiła mnie do roli obok Beaty Tyszkiewicz w filmie „Wieczór u Abdona”, to był jej debiut telewizyjny. Nasza wielka Agnieszka Holland, ja nieopierzony 17-latek i wtedy też dostałem honorarium, nie pamiętam jakie, ale dostałem. I od tego momentu uznałem, że zaczęła się moja praca" – mówi.

Michał Bajor jest absolwentem warszawskiej PWST. Jeszcze na studiach, w 1979 roku, wystąpił w znakomitej sztuce P. Shaffera pt. „Equus” w Teatrze Ateneum. Zarówno stworzona przez niego kreacja, jak i spektakl odniosły ogromny sukces i szeroko otworzyły przed nim drzwi do świata filmu i teatru. Jako aktor wielokrotnie stawał przed kamerą, współpracując z najlepszymi polskimi reżyserami, m.in. z Krzysztofem Kieślowskim i Filipem Bajonem.

Na razie artysta nie zaplanował jeszcze, w jaki sposób uczci swój jubileusz. Ważnym wydarzeniem będzie natomiast premiera jego najnowszej płyty, która ukaże się 18 listopada. Tym razem wokalista zadebiutował bowiem w nowej roli – autora tekstów. Wydawnictwo zapowiada utwór „Nie pozwalam na tę miłość”, napisany i skomponowany przez wykonawcę.

"Co teraz będzie na pięćdziesiątkę? Powiem szczerze, że nie planuję, zobaczymy, co przyniesie ta płyta. Może ktoś zrobi mi niespodziankę. Nie wiem, może pojawię się na festiwalu w Sopocie. Mój ostatni występ na tej scenie z Anią Wyszkoni był z okazji podwójnej platyny przy okazji któregoś z albumów, a cztery lata temu był występ w Sopocie z moim recitalem – z okazji „45”" – dodaje.

Newseria, oprac. db

Patronite - wsparcie dla twórców

Polacy chętnie współfinansują treści publicystyczne czy projekty kulturalne. Przez trudną sytuację gospodarczą spada jednak średnia wartość wpłat.

"Społeczność  twórców, którzy sięgają po finansowanie społecznościowe, bardzo szybko się rozwija. Kiedyś to było novum, dziś właściwie jest już normą" – mówi Tadeusz Chełkowski, założyciel Patronite. Największa w Polsce platforma crowdfundingu subskrypcyjnego skupia ok. 8 tys. twórców i prawie 700 tys. patronów, a największym wsparciem od dwóch lat niezmiennie cieszą się dwa niezależne projekty radiowe. "Dużą grupą na naszej platformie jest też rozrywka, np. gry. To jest szybko rozwijająca się część serwisu" – mówi Tadeusz Chełkowski. Jak wskazuje, mimo trudnej sytuacji gospodarczej twórcy skupieni na Patronite wciąż otrzymują duże wsparcie, choć średnia wartość wpłat spadła. 

"Obecna sytuacja gospodarcza i polityczna wpływa na twórców w zależności od branży, w jakiej działają. Przykładowo publicyści związani z tematem wojny w Ukrainie radzą sobie świetnie, ponieważ jest zapotrzebowanie na takie materiały. Widzimy też duże zainteresowanie tematem podróży. To być może wynika z tego, że po pandemii COVID-19 jesteśmy głodni zwiedzania świata, a oczami twórców jesteśmy w stanie tego doświadczać. Natomiast jest rzeczywiście odczuwalna obniżka średniej wpłaty, którą wiążemy z presją ekonomiczną" – mówi Tadeusz Chełkowski, założyciel Patronite.

Celem największej w Polsce platformy crowdfundingu subskrypcyjnego jest kojarzenie pasjonatów z mecenasami, którzy są skłonni zapewnić im finansowanie. W 8-tys. społeczności twórców są m.in. publicyści, dziennikarze, youtuberzy i blogerzy, ale także stowarzyszenia czy fundacje. Wspiera ich prawie 700 tys. patronów.

"Są u nas twórcy, którzy mają tych samych patronów od siedmiu lat. Mamy dużą platformę, która zajmuje się data miningiem i w automatyczny, ale grzeczny sposób przypomina, że to wsparcie przekazywane przez patronów jest ważne, żeby autor nie zapominał o ludziach, którzy swoimi małymi składkami budują jego pensję. Mamy też zespół, który zajmuje się aktywacjami, odświeżaniem profili i pracuje nad komunikacją na linii autor – patroni. Nie jesteśmy więc platformą czysto technologiczną, skupiamy się na ludziach i pomocy w budowaniu relacji pomiędzy patronami a twórcami dobrych treści" – mówi Tadeusz Chełkowski. 

Tadeusz Chełkowski, założyciel portalu dla twórców, Patronite. Fot. Newseria

Twórcy platformy skupiają się na tym, by zachęcić firmy do włączania się w finansowanie publicystyki i kultury:

"Chcemy pokazać firmom, że reklamy to nie muszą być koniecznie bloki reklamowe nastawione na to, żeby nas zmęczyć, ale może być to przedstawione w fajny, kontekstowy sposób. Nad tym pracujemy właśnie na rynku, aby rozszerzyć partycypację instytucji i marek w tworzeniu dobrych treści" – wyjaśnia ekspert.

Patronite to platforma dla tych, którzy nie chcą albo nie mogą prowadzić działalności komercyjnej, za to potrzebują finansowania na realizację swoich pasji i projektów. Pieniądze na nowe projekty zdobywają najpopularniejsi polscy youtuberzy:

"Skupiamy publicystów, którzy opowiadają nam o różnych aspektach życia, oraz pasjonatów, którzy dzielą się swoim hobby, jak np. motoryzacja, wspinaczka, sport" – wymienia założyciel serwisu w Polsce. – "Nie jesteśmy oczywiście jedynym portalem finansowania społecznościowego, ale skupiamy się przede wszystkim na twórcach, którzy mają coś ciekawego do powiedzenia i którzy szukają metody finansowania swojej niezależności twórczej, dziennikarskiej i publicystycznej za pomocą bezpośredniego kontaktu ze swoimi oddanymi widzami czy słuchaczami".

Jak wskazuje, największym zainteresowaniem na Patronite cieszą się dwa projekty radiowe: Radio Nowy Świat – niezależna rozgłośnia internetowa, która jest w całości finansowana z wpłat słuchaczy, oraz Radio 357, w którym pracuje część byłych dziennikarzy Polskiego Radia:

"Każda z tych stacji radiowych jest w stanie funkcjonować dzięki swoim patronom. Ale przede wszystkim są to ewenementy już nawet nie tylko na skalę polską, ale i światową. To są jedne z największych cyklicznych zbiórek na świecie, włączając w to nawet platformy amerykańskie" – mówi Tadeusz Chełkowski.

Radio Nowy Świat ma w tej chwili ponad 33 tys. patronów, którzy przekazują na jego utrzymanie w sumie ponad 670 tys. zł miesięcznie. Jeszcze większym wsparciem cieszy się Radio 357 – wspiera je 44,5 tys. patronów, którzy finansują jego działalność kwotą przekraczającą 800 tys. zł miesięcznie.

"Dużą grupą na naszej platformie jest też rozrywka, np. gry. Jest to rzeczywiście szybko rozwijająca się część serwisu" – mówi ekspert.

Jak wskazuje, rozwój Patronite ma przyspieszyć inwestycja Wirtualnej Polski, która w sierpniu br. za 12,6 mln zł nabyła pakiet 40 proc. udziałów w platformie. Dzięki temu połączeniu twórcy uzyskają dostęp do nowych możliwości monetyzowania swoich treści, a WP rozszerzy swoją rolę jako medium, które wspomaga i nagłaśnia ludzi mających coś ciekawego do powiedzenia:

"Jest w nas wiara w to, że da się zbudować internet pełen dobrych, interesujących treści, który sprawia, że wiemy więcej o świecie, że jesteśmy bardziej świadomi, a nie tylko krótkie, kilkunastosekundowe rolki, z których dowiadujemy się, kto i co zjadł na śniadanie" – mówi Tadeusz Chełkowski.

Newseria, oprac. db

Michał Bajor pisze teksty piosenek

Michał Bajor jest weteranem polskiej sceny muzycznej, jednak ma swój debiut jako kompozytor i autor tekstów piosenek. Przez lata pisali dla niego najlepsi, Wojciech Młynarski czy Jonasz Kofta, a on sam nie ośmielał się podjąć tego wyzwania. Teraz zaryzykował i ma nadzieję, że jego autorskie kompozycje przypadną słuchaczom do gustu. Nową płytę artysty, która ukaże się już 18 listopada 2022 roku, zapowiada utwór „Nie pozwalam na tę miłość”.

"Było ciężko, bo ja nigdy nie napisałem tekstu, mimo że mam już tyle lat. Do tej pory pracowałem z tak wspaniałymi autorami jak: Wojciech Młynarski, Jonasz Kofta, Marek Grechuta i paroma innymi. Uznawałem po prostu, że nie będę się ścigał, nie ma takiej potrzeby. Teraz jednak zaczęto mi podpowiadać: nie ma już Młynarskiego, Kofty, Grechuty, spróbuj sam. No i spróbowałem" – mówi Michał Bajor.

Artysta nie był do końca przekonany, czy podjął dobrą decyzję, ale jednak postanowił zmierzyć się z tym wyzwaniem.

"Muzykę już kiedyś raz czy dwa razy napisałem, ale też nie miałem takiego imperatywu, żeby być kompozytorem. Tutaj udało mi się skomponować pięć kompozycji i pierwszy raz napisałem trzy teksty" – mówi.

Wokalista nie ukrywa, że szczególną trudność sprawiło mu napisanie tekstów – takich, które zaciekawią i będą niosły konkretny przekaz idealnie współgrający z muzyką. 

Michał Bajor. Fot. Newseria

"Myślę, że tekst jest czymś takim, co trzeba jakoś stworzyć, szczególnie że ja najpierw pisałem tekst, a dopiero później dobudowywałem muzykę. Tak było w przypadku dwóch utworów, a w jednym najpierw sobie wymyśliłem w głowie jakąś muzykę, nagrałem na nośnik i do niej dopisałem słowa. To niełatwy kawałek chleba – myślę o autorach tekstów. Wiem, że jest mnóstwo artystów, którzy sami piszą słowa, nie zazdroszczę. Czasami są płyty wyłącznie autorskie, to jest mnóstwo pracy" – mówi.

Michał Bajor zdaje sobie bowiem sprawę z tego, że tutaj żaden element nie może zawieść, bo każde potknięcie przekłada się na jakość utworu. I choć zadanie nie jest łatwe, to nie wyklucza, że w przyszłości będzie próbował tworzyć kolejne własne teksty, bo jest to fascynująca przygoda.

"Na razie płyta składa się z pięciu utworów autorskich i z reszty utworów sprzed lat, o które prosiła publiczność. Płyta miała być z jakąś niespodzianką, a tu nagle jest pięć niespodzianek i w dodatku dwa duety, jeden z Ireną Santor, a drugi z Kayah. A dodatkowo Chór Gospels Akademii Muzycznej Fryderyka Chopina i Grupa MoCarta" – mówi.

Premiera płyty odbędzie się 18 listopada. To 25. album w karierze Michała Bajora. W przyszłym roku wokalista będzie świętował 50-lecie pracy artystycznej, wtedy planowana jest trasa koncertowa nowej płyty.

Newseria, oprac. db

Dzisiaj bardziej liczy się nie to, jaką ktoś jest osobą, ale ilu ma followersów na Instagramie

Aktor Adam Fidusiewicz uważa, że media społecznościowe są kluczem otwierającym wiele drzwi. Uważa, że teraz nawet bardziej niż dorobek artystyczny czy dobra opinia o kimś liczy się to, ilu ma followersów na Instagramie. 

 

Według aktora media społecznościowe są dla artystów swoistym portfolio, dlatego muszą obfitować w dobre zdjęcia i ciekawe treści. I choć dorobek zawodowy jest bardzo ważny, to coraz częściej wyznacznikiem popularności jest to, ile osób zagląda na profil danej osoby.

"Social media są ważne w dzisiejszych czasach, bo wszystko idzie w tę stronę, żeby też mieć swoją wirtualną markę, tak to działa. Jak na przykład byłem w Dubaju, to siedzieliśmy przy stole z różnymi osobami z całego świata i doszło do robienia zdjęć, a później otagowywaliśmy się wzajemnie i jak zobaczyli, że mam 100 tys. followersów, to nagle zyskałem szacunek. Albo jak prowadziłem w wakacje warsztaty aktorskie z dziećmi i młodzieżą, to też zyskałem u nich większy, bo mam swoje konto na TikToku, więc jestem fajny, więc tak obecnie działa świat" – mówi Adam Fidusiewicz. 

Adam Fidusiewicz. Fot. Newseria

Aktor nie ukrywa więc, że z przyjemnością sięga po aparat i dokumentuje swoje życie. Dzięki dobremu instruktorowi zna też różne tajniki fotografii i wie, co zrobić, by korzystnie wyglądać na zdjęciach.

"Jak byłem mały, to lubiłem bawić się kamerą, bo mój wujek jest fotografem sportowym i właśnie on mi pokazywał, jak się ustawia kadry, co zrobić, żeby zdjęcie lepiej wyglądało. Więc już jako 12-latek wiedziałem, że jak np. w tle jest wielki budynek, chociażby Pałac Kultury i Nauki, to żebym ja nie stawał daleko, daleko, bo będzie kraina małych ludzików, tylko ja muszę być bliżej kadru. Więc to była krótka lekcja fotografii udzielona przez mojego wujka i przekazuję ją dalej" – mówi. 

Newseria, oprac. db

Sposób spędzania czasu przez dziecko zależy od rodziców

To od rodziców zależy, czy dziecko będzie spędzało czas z nosem w smartfonie, czy z mamą i tatą na rowerze czy spacerze. 

 

Określenie „pokolenie Alfa” odnosi się do dzieci, które urodziły się po 2010 roku. Nie są one jeszcze w stanie decydować o swoim życiu, ale już są wymagającymi konsumentami, szczególnie treści cyfrowych. Nie znają bowiem świata bez Internetu, komputera, smartfona i wielu innych urządzeń, które dają różne możliwości zastosowania. 

Specjaliści zauważają, że ogromny wpływ na postrzeganie świata przez tę generację ma postęp technologiczny i mobilne aplikacje. 

"Pokolenie Alfa to są jeszcze dzieciaki w wieku od 3 do 13 lat, chodzą obecnie do szkoły czy do przedszkola i nie myślą o tym, co chciałyby robić w przyszłości. Są jednak dla nich pewne wzorce i pewni idole, którzy mogą być dla nich bardzo atrakcyjni, jeżeli chodzi o przyszły zawód. Jest to cała grupa tiktokerów i gamerów, których traktują wręcz jak rodzeństwo. Myślę, że to byłoby dla naszych dzieci takie płynne przejście z dzieciństwa do dorosłości, od bycia biernym obserwatorem do bycia aktywnym nadawaczem treści" – mówi Dorota Peretiatkowicz, partnerka IRCenter.

Prawdopodobnie będzie to pokolenie najlepiej wykształcone i zaawansowane technologicznie oraz przedsiębiorczo. Media społecznościowe są i nadal będą dla niego środowiskiem naturalnym. Zdaniem ekspertów atrakcyjny zawód dla przebodźcowanych dzieci milenialsów to taki, w którym się dużo dzieje. Nieco trudniej będzie się im z kolei odnaleźć na przykład w roli księgowego, który siedzi przez osiem godzin dziennie przy biurku.

"Oczywiście w tym pokoleniu również są osoby, które wolą być z tyłu, które wolą robić systematycznie pewne rzeczy, więc nie obawiajmy się, jest to pokolenie jak każde inne. I to, że mają inne zabawki i inne zainteresowania, nie świadczy o tym, że potem na rynku pracy będą mieli zupełnie inne preferencje niż pokolenia, które wchodzą na ten rynek pracy od dłuższego czasu" – mówi Dorota Peretiatkowicz. 

Partnerka IRCenter obserwuje również tendencję do powrotu autorytetu rodziców. Pokolenie Alfa często się na nich wzoruje, czerpie z ich wiedzy i doświadczenia, a także prosi o pomoc i poradę: 

"To są już rodzice, którzy są całkowicie ogarnięci w świecie social mediów, ogarnięci internetowo, mają więc bardzo dużo przydatnych umiejętności i mogą wprowadzić dziecko w sfery, które są dla nich interesujące. Autorytet polega również na tym, że oprócz tego, że patrzymy na tę osobę i chcemy ją naśladować, to mamy taką dozę zaufania, że to co robimy, to co chcemy osiągnąć w życiu, będzie przez nią akceptowane. Ta akceptacja też jest bardzo ważna" – mówi. 

 

Od rodziców zależy jak dziecko spędza czas. Fot. px.

Pokolenie Alfa ma bardzo szerokie zainteresowania i wiele narzędzi do tego, by rozwijać swoje talenty. Doskonale odnajduje się w różnych sferach, a możliwości, jakie daje mu Internet, tylko poszerzają jego horyzonty: 

"Chyba najbardziej irytuje mnie to, że cały czas postrzegamy je w aspekcie digitalu, w aspekcie internetu i social mediów, a kompletnie nie widzimy, że nasze dzieci również jeżdżą na rowerze, uwielbiają rysować, stawiać zamki z klocków, są zaangażowane w gry planszowe, uwielbiają z nami rozmawiać i spędzać czas przy telewizorze na seansach filmowych" – mówi Dorota Peretiatkowicz.

Na aktywności, które dzieci chętnie podejmują, wpływ mają przede wszystkim rodzice. To oni już od najmłodszych lat kształtują w nich zarówno dobre, jak i złe nawyki:

"Trzylatkowi film „Świnka Peppa” na telefonie włącza mama, która chce mieć w restauracji spokój albo która przyszła z pracy i chciałaby mieć pół godziny na wypicie kawy. To my wprowadzamy małe dzieci w social media, dlatego że jest nam tak wygodnie, a potem zaczynamy mieć pretensję, że one się w tym całkowicie rozsiadły i uważają to za własny świat. Im więcej czasu poświęcamy dzieciom, im więcej rzeczy z nimi robimy, tym więcej jest atrakcyjnych czynności, które stanowią przeciwwagę dla digitalu" – mówi partnerka IRCenter.

Wśród zajęć pozaszkolnych dominują korepetycje, skierowane już nawet do czwartoklasistów. Popularne są też zajęcia sportowe, rekreacyjne i plastyczne:

"Dzieciaki uwielbiają, kiedy można coś ulepić, coś zrobić, narysować, wsadzić w ramki i powiesić najlepiej nad lodówką. Początkowo te zajęcia dla dzieci wybierają rodzice, którzy mają pewne preferencje i starają się dziecko zainteresować tym, co dla nich jest interesujące. Potem następuje przewartościowanie. Dzieci obserwują rówieśników i same już są w stanie powiedzieć, co je interesuje, co nie" – dodaje Dorota Peretiatkowicz.

Dzieci milenialsów są świadkami wielu burzliwych wydarzeń społecznych i politycznych. Zdaniem ekspertów rodzice muszą je więc jak najlepiej przygotować do nowych wyzwań i zaopatrzyć w niezbędne umiejętności, by nie tylko przetrwały, ale także naprawiały świat.

Newseria, oprac. db

Bartłomiej Kasprzykowski uważa, że telewizja bardzo kłamie

Zdaniem aktora Bartłomieja Kasprzykowskiego media kłamią, bo jest na to swoiste przyzwolenie widzów.  

 

 

 

 

Aktor podkreśla, że tworzenie spektaklu to praca zespołowa i jeśli zespół jest zgrany, to każdy – niezależnie od funkcji – wykaże się kreatywnością i dołoży do całości swoją cegiełkę. Tak właśnie było w przypadku sztuki „Telewizja kłamie”, która bezkompromisowo obnaża techniki i mechanizmy manipulacji w mediach. Gwiazdy telewizji pokazane są na ekranie i poza nim – w tym przypadku już w dużo gorszym świetle. Zdaniem Bartłomieja Kasprzykowskiego media kłamią, bo jest na to swoiste przyzwolenie widzów, co więcej – oni często nawet nie są świadomi tego, że są okłamywani.

"Reżyseria jako taka to dla mnie nowe doświadczenie, natomiast w tym przypadku jest to praca zbiorowa, dlatego że ten spektakl został wymyślony przez nas, przez aktorów, którzy w nim grają, napisany przez Michała Paszczyka z Paranienormalnych, a my współtworzyliśmy ten tekst, podrzucając mu pomysły i swoje doświadczenia. A kiedy już weszliśmy na scenę, żeby to próbować, to współreżyserowaliśmy się nawzajem. To jest możliwe dlatego, że stanowimy z Tamarą Arciuch, Bartkiem Opanią i od niedawna też z Adamem Fidusiewiczem zgrany zespół, a to jest podstawą w teatrze" – mówi Bartłomiej Kasprzykowski.

Twórcy zaznaczają, że ten spektakl to wybuchowa mieszanka teatru i kabaretu. Sztuka bezpośrednio i bez żadnych zahamowań ukazuje całą prawdę o tym, jakimi sztuczkami posługują się media, by skutecznie manipulować odbiorcami. 

Bartłomiej Kasprzykowski

"Telewizja bardzo kłamie, ale w naszym spektaklu pokazujemy też, że to się dzieje za naszym przyzwoleniem i kiedy śmiejemy się z kłamstw w telewizji, tak naprawdę śmiejemy się też z tego, że w nie wierzymy i nawet nie czujemy, że jesteśmy okłamywani. My wierzymy w tę bajkę, która jest pokazana, ale ona się odbywa w zupełnie inny sposób, niż nam się wydaje. Wierzymy, że Polska jest pięknym, sielankowym krajem, bo tak go pokazała kamera, a tak naprawdę to jest tylko ułameczek, którego nie jesteśmy w stanie dostrzec, kiedy pojedziemy w dane miejsce i je zobaczymy" – mówi.

W sztuce „Telewizja kłamie” występują: Tamara Arciuch, Bartosz Opania, Adam Fidusiewicz i Bartłomiej Kasprzykowski, którzy wcielają się w postacie znanych prezenterów telewizyjnych. Na scenie pojawiają się m.in: Małgorzata Różenek, Tomasz Karmel, Krzysztof Zniemiec, Marcin Prochop, Maciej Dobor, ojciec Tadeusz, Krzysztof Wybisz i publiczność jako telewidz, który może wybrać, jaką telewizję chce oglądać w spektaklu. A do wyboru jest: TVP, TVN, Polsat i TV Trwam.

"Nie pokazujemy telewizji 1:1, tzn. nasze postaci są czasami podobne z nazwiska, imienia do danych bohaterów telewizji, natomiast nie gramy ich, nie parodiujemy ich, nie robimy z tego parodii. Ale to, co jest tutaj najbliższe prawdzie, to są te mechanizmy oszukiwania, mechanizmy tworzenia telewizji, mechanizmy ograniczające bądź uwalniające. Jeżeli chodzi o update’y, to Jacek Kurski, który jest jednym z bohaterów naszego przedstawienia, nie jest już prezesem telewizji, więc musimy zrobić update, nad czym już pracujemy, żeby to było ciągle w kontakcie z rzeczywistością" – dodaje.

Bartłomiej Kasprzykowski tłumaczy, że jako twórcom spektaklu zależało im na tym, by pokazać to, co się dzieje w telewizyjnym studiu po wyłączeniu kamer i zejściu z wizji. Widzowie spektaklu mogą zobaczyć, jak zachowują się gwiazdy znane ze szklanego ekranu, gdy już nie muszą mieć na twarzy telewizyjnego uśmiechu.

"Kłamstwo telewizji to jest kłamstwo wynikające z samej jej organizacji, bo przecież każda prezenterka, którą państwo widzicie w telewizji, to jest ktoś wykreowany make-upem, wykreowany social mediami, portalami plotkarskimi. To nie jest realny człowiek, to też jest kłamstwo i to też pokazujemy" – dodaje aktor.

Newseria, oprac. db

Praca na planie filmowym w Polsce a w USA to zupełnie inny komfort pracy - mówi aktor Adam Fidusiewicz

 

Polski aktor Adam Fidusiewicz cieszy się ze współpracy z zagranicznymi twórcami filmowymi, bo jak podkreśla – w ten sposób poszerza swoje horyzonty, zdobywa nowe doświadczenia i patrzy na siebie oraz na swój zawód z nieco innej perspektywy. 

 

 

Przekonał się już m.in. że trzeba zainwestować w swój wygląd i ciężko pracować nad sylwetką. Wtedy zwiększają się szanse na zdobycie ciekawej roli. Aktor dumny jest m.in. z roli w amerykańskim serialu kryminalnym „FBI: International”. 

Fabuła tego serialu skupia się na międzynarodowej, elitarnej ekipie agentów FBI, którzy podróżują po świecie, wykonując różne misje i neutralizując zagrożenia dla Amerykanów. Jako że poza USA nie mogą mieć broni, muszą polegać na inteligencji, szybkim myśleniu i odwadze. Adam Fidusiewicz nie ukrywa, że angaż do takiej produkcji to dla niego duży zaszczyt.

"Na początku tego roku nawiązałem współpracę z agentem w Londynie i muszę przyznać, że ten rok zaczął się bardzo dobrze, ponieważ w telewizji będą puszczane dwie produkcje zagraniczne z moim udziałem, to będzie „FBI: International” dla amerykańskiej stacji CBS i „Jack Ryan”, trzeci sezon dla Amazon Prime" – mówi Adam Fidusiewicz.

W obsadzie serialu akcji „Jack Ryan” o przygodach młodego analityka CIA znaleźli się dwaj polscy aktorzy. Obaj wcielają się w tego samego bohatera, pochodzącego z Europy Środkowej. Adam Fidusiewicz zagra jego młodszą wersję, a Daniel Olbrychski – starszą.

"Bardzo się cieszę, że miałem okazję współpracować z zagranicznymi twórcami, bo to zawsze jest wyzwanie – odnaleźć się w nowym miejscu, w nowej sytuacji" – mówi Adam Fidusiewicz. 

 

Aktor Adam Fidusiewicz. Fot. Newseria.

Aktor podkreśla, że ta współpraca dodatkowo zmobilizowała go nie tylko do rozwijania swoich umiejętności aktorskich i szlifowania języków obcych, ale także do dbania o kondycję. By dostawać intratne propozycje, trzeba być bowiem wysportowanym i nienagannie się prezentować.

"Przy okazji idąc za ciosem, postanowiłem, że będę jeszcze bardziej szlifować języki i będę bardziej dbać o siebie, bo wiadomo przecież, że jak się jest za granicą, to trzeba chodzić na siłownię. Tak robi tam każdy aktor. Jak się na przykład ogląda seriale, to z każdym sezonem aktorzy są coraz lepiej zbudowani i starają się coraz bardziej" – mówi.

Adam Fidusiewicz zapewnia, że dobrze odnalazł się zarówno w amerykańskim, jak i w brytyjskim środowisku filmowym. Zauważył jednak sporą różnicę w mentalności i w podejściu do zawodu między polskimi aktorami a tymi z zagranicy:

"Jest bardzo wiele różnych rzeczy w produkcjach zachodnich i europejskich, a wynika to z tego, że tam mają dolce, olbrzymie ilości pieniędzy, a u nas jest tak, że musimy zebrać budżet do kupy, to jest oczywiste" – mówi.

Duże wrażenie zrobiła na nim też atmosfera na planie. Jako aktor poczuł się bardzo doceniony: 

"Za granicą zobaczyłem jeszcze coś takiego, że po scenie podszedł do mnie sam showrunner, czyli taki ważniak producent, który ma wpływ na wszystko, i powiedział: dziękuję za scenę, to było bardzo fajne, cieszymy się, że tu jesteś z nami. I miałem wow, rzadko słyszy się takie rzeczy, a to jest bardzo miłe. To jest jednak dbanie o swojego pracownika, żeby był zadowolony z tego, że jest częścią jakiejś całości" – dodaje aktor.

Adam Fidusiewicz od ponad 20 lat pojawia się na ekranie i na deskach teatru. Serca widzów podbił rolą Stasia Tarkowskiego w ekranizacji „W pustyni i w puszczy” i Maksa Brzozowskiego w serialu „Na Wspólnej”. Zagrał również w takich produkcjach jak: „Bodo” i „Czas honoru”.

Newseria, oprac. db

Centrum danych powinno być fortecą

Rosnąca liczba zagrożeń i bardziej zaawansowane techniki przeprowadzania cyberataków prowadzą do wniosku, że centra danych powinny być fortecami nie do zdobycia, i to zarówno drogą cyfrową, jak i fizyczną. 

Data Center powinna być fortecą nie do zdobycia. Fot. px.

 

Cyber-defensywa przede wszystkim

To jeden z najważniejszych wniosków z przygotowanego przez firmę Service Express opracowania Data Center and Infrastructure Report 2022. Niemal połowa (49%) zaproszonych do badania specjalistów IT związanych z branżą centrów danych potwierdziła, że poprawa i „umocnienie” systemów zabezpieczania danych to kluczowy punkt planu działań na ten rok. Niżej uplasowało się usprawnienie wewnętrznych procesów administracyjnych (37%) oraz rozwijanie umiejętności i kompetencji personelu IT (32%). Jednocześnie, praca nad nieustannym uszczelnianiem infrastruktury i rozwijaniem systemów dbających o jej bezpieczeństwo jest także największym wyzwaniem na 2022r – zgodnych co do tego było aż 60% respondentów. W znacznie mniejszym stopniu akcentowano natomiast problem z niedostatkiem personelu (44%) czy redukcję bądź zamrożenie budżetów (41%).

"Branża, obserwując obecną sytuację, zdaje sobie sprawę z potrzeby zadbania o bezpieczeństwo z jeszcze większym zaangażowaniem nich dotychczas. Nie oznacza to oczywiście, że dotąd bagatelizowała zagrożenia, o czym niewątpliwie świadczą nakłady na ten cel, jednak dziś wyzwania w tym obszarze stają się jeszcze większe. To za sprawą rosnącej niepewności czy nowych identyfikowanych sposobów przeprowadzania cyberataków" – tłumaczy Marcin Zmaczyński, Head of Marketing CEE w Aruba Cloud.

Ataki hakerskie co 11 sekund

Analitycy bezpieczeństwa w cyberprzestrzeni z firmy ESET natrafili niedługo po rosyjskiej agresji na Ukrainę na nowe typy ataków: HermeticWiper oraz IsaacWiper. Na pierwszy rzut oka wyglądają na klasyczne ataki ransowmare, jednak w przeciwieństwie do nich nie pozwalają na odzyskanie danych po opłaceniu okupu, niszcząc zainfekowane pliki czy uniemożliwiając dalszą pracę fizycznych dysków. Generalnie, ransomware staje się coraz bardziej niebezpieczną bronią – jak dowiódł ostatni ekspertyment ekspertów z firmy Splunk, atak tego typu jest dziś w stanie zainfekować kilkaset tysięcy plików w ciągu zaledwie kilku minut. To także jedna z najpopularniejszych technik internetowych przestępców – w minionym roku incydenty bezpieczeństwa powodowane przez ransomware rejestrowano na całym świecie co 11 sekund.

Niezmiennie, dużą popularnością cieszą się też ataki DDoS, które stanowią coraz szybciej zyskujące na sile wyzwania dla infrastruktur IT. Wg. analityków Akamai nowe metody ich generowania pozwalają na osiąganie dotąd niespotykanej skali, zdolnej sięgać nawet 11Gb/s i wysyłania co sekundę 1,5 miliona pakietów blokujących systemy informatyczne. 

"Cyberataki, szczególnie te blokujące dostępność systemów IT takie jak DDoS, potrafią trwać nawet kilka dni, więc po przemnożeniu strat ponoszonych w ciągu minuty przez kilkadziesiąt godzin otrzymujemy już bardzo wysokie wartości strat finansowych. Dla przykładu – posługując się średnią z analizy RISKIQ, firma „zblokowana” na 3 dni może stracić ponad 120 tysięcy $, czyli niemal 460 tysięcy złotych. Sposobem na zminimalizowanie ryzyka jest dobór partnera, który gwarantuje najwyższe standardy bezpieczeństwa, potwierdzone zarówno odpowiednimi certyfikatami jak i wieloletnim doświadczeniem w utrzymywaniu i zarządzaniu danymi swoich klientów" – dodaje Marcin Zmaczyński z Aruba Cloud.

Zyski osiągane przez ciemną stronę internetowej aktywności osiągają już na całym świecie skalę trudną do szybkiego zwizualizowania. Analiza Cybersecurity Ventures przewiduje, że z poziomu 3 bilionów dolarów w 2015 wzrosną one w ciągu dekady aż do 10,5 biliona (w 2025 roku).

Nie tylko cybersfera

Warto zauważyć, że pod pojęciem „fortecy” w odniesieniu do centrum danych kryje się nie tylko bardzo dobrze zabezpieczona przed cyberatakami infrastruktura sieciowa, ale także rozwiązania umożliwiające mu „przetrwanie” szeregu zagrożeń zupełnie innej natury. Mowa tutaj o ryzyku niedostępności usług IT spowodowanych przez katastrofy czy anomalie klimatyczne, pożary, brak dostępu do sieci elektrycznej i internetowej czy awarie sprzętu, w tym choćby zasilaczy UPS. 

"Tutaj, szczególną uwagę firm myślących o outsourcingu swoich zasobów IT powinny zwrócić posiadany przez operatora stopień certyfikacji ANSI lub Uptime Institute, Jeśli danemu data center przynano najwyższy 4 poziom, to oznacza, że dysponuje odpowiednim rozkładem pomieszczeń, wieloma niezależnymi sieciami zasilania oraz internetowymi, najwydajniejszą wentylacją czy autonomicznymi systemami gaśniczymi i jest w stanie zapewnić maksymalny, wspominany wcześniej, wariant dostępności. Niezależnie od tego, z czym „przyszłoby mu się mierzyć” – stwierdza Marcin Zmaczyński z Aruba Cloud.

Branża Data Center staje zatem w obliczu niemałych wyzwań związanych z szybkim i skutecznym odpowiadaniem na szereg zagrożeń dla dostępności danych. Wiele wskazuje na to, że coraz więcej obiektów tego typu będzie „fortecami” już od momentu powstania. Choćby dlatego, że ze względu na dynamiczny przyrost danych i firmową migrację do chmur obliczeniowych powstaje coraz więcej największych i najlepiej „strzeżonych” hiperskalowych centrów danych – obecnie jest ich na świecie już ponad 700. Jeszcze w 2016 liczba ta nie przekraczała 340, co oznacza, że w ciągu 5 lat przybyło ich niemal dwukrotnie więcej.

Newseria, oprac. db

Współpraca z Tiktokerem - co powinieneś sprawdzić przed podjęciem współpracy?

Analiza wizerunku tiktokera, czyli co powinieneś sprawdzić przed podjęciem współpracy. 

TikTok się nie zatrzymuje. On pędzi. Liczba nowych twórców, którzy zakładają konta w aplikacji, rośnie z dnia na dzień. Ich różnorodność jest bardzo korzystna dla osób chcących nawiązać współpracę. Jednak dotarcie do jakościowych, odpowiednich influencerów jest wyzwaniem. Jak więc dobrze szukać? Sprawdzając poniższe 5 elementów. 

Jak wybrać Tiktokera do współpracy. Fot. px.

1. Zaangażowanie – czy na pewno jest?

Nie ma wątpliwości, że 6-cyfrowe liczby dotyczące obserwujących i polubień wyglądają bardzo zachęcająco na profilu tiktokera, Jednak nie zawsze są one zgodne z rzeczywistym stanem aktywności, zarówno ze strony publikującego, jak i jego odbiorców. Dlatego warto zwrócić uwagę na częstotliwość, regularność i jakość udostępnianych przez influencera treści oraz na sposób komunikacji z fanami. Za sprawą jednego, viralowego materiału wiele osób błyskawicznie zyskuje popularność, której później nie jest w stanie utrzymać, a zgromadzeni wówczas użytkownicy nie pozostają długo. Dostrzeżenie u tiktokera systematyczności, sumienności, efektywności przy produkcji materiałów i realnego budowania więzi z odbiorcami stanowi połowę sukcesu. Ważne jest także zbadanie skupionej przy nim wirtualnej społeczności. Najlepiej to sprawdzić przeglądając sekcję komentarzy oraz pozostawione reakcje pod poszczególnymi filmami.

2. Dobre vs. złe postrzeganie?

Ciekawy content i barwna osobowość? A może jednak kontrowersje i częste wizerunkowe potknięcia? Sprawdzenie powodów popularności danego twórcy jest następnym obszarem wymagającym researchu. Reklamowanie scamu, wdawanie się w słowne potyczki czy publikowanie kontrowersyjnych materiałów przyciąga ciekawskich. Takie grono, mimo wielkości, nie wpisze się w ramy modelowych konsumentów, do których miałaby trafić kampania. Dlatego weryfikacja zachowań influencerów już na początkowym etapie przyniesie wiele korzyści. Przede wszystkim pozwoli wykluczyć niektórych, a tym samym zaoszczędzić czas. Zapobiegnie również pojawieniu się potencjalnych kryzysów i wpadek wizerunkowych marki, proponującej współpracę. Poza tym internet pamięta wszelkie „dramy” i z chęcią wypomni je przy każdej okazji, a to ostatnie, z czym powinieneś się mierzyć, dobierając tiktokera do współpracy.

3. Trafne dopasowanie

Krąg poszukiwań tiktokera można znacząco zawęzić, określając charakterystyczne cechy i umiejętności, które sprawdziłyby się idealnie w planowanym projekcie. Dobra dykcja, odpowiednia gestykulacja, a może poczucie humoru? Po obejrzeniu kilku materiałów twórcy, jego mocne strony są niemal od razu do zauważenia. Jeżeli planowana akcja związana jest z branżą beauty, szukaj osób kreatywnych, uzdolnionych plastycznie, mających zmysł estetyczny. Z kolei do promocji produktów kuchennych najlepiej sprawdzą się pasjonaci gotowania o interesującym głosie, którzy potrafią zahipnotyzować widzów. Inną opcją jest obranie odwrotnego kierunku - wyłonienie najmocniejszych stron danego tiktokera, na podstawie których dobrane zostaną działania.

4. Dawne współprace

Zapoznanie się z dotychczasowymi współpracami, które zlecono influencerowi, to przedostatni krok audytu twórcy. Może się okazać, że analizowany profil to “słup reklamowy”, co wychwycili nawet odbiorcy, irytujący się w komentarzach. Z kolei selektywne i ostrożne dobieranie przez tiktokerów propozycji, realnie pasujących do prezentowanych treści na profilu – to dobry znak. Research tego obszaru jest też ważny w kontekście planowania kształtu kampanii. Jeżeli na koncie twórcy przeważają unboxingi, taneczne challenge, czy proste formy reklamy warto zaproponować coś ciekawszego, czego społeczność jeszcze nie widziała.

5. Wspólne konteksty komunikacyjne

Ostatni, ale oczywiście nie mniej ważny punkt! Często na swoich profilach influencer zdaje relacje z dnia codziennego i aktualnych wydarzeń z życia. Ogłasza małe sukcesy, porażki i plany. To dobry moment, aby uważnie się w to wsłuchać i trafnie powiązać z wizją zaplanowanego projektu. Warto wykorzystać te niuanse przy pierwszym kontakcie mailowym z twórcą, pokazując tym samym rzeczywiste zainteresowanie. Być może tiktoker wspomniał ostatnio o problemach, z którymi poradzi sobie Twoja marka lub jego aktualne potrzeby zrealizujesz poprzez oferowane usługi? Zbadanie i wykorzystanie wspólnych kontekstów komunikacyjnych zamyka proces weryfikacji.

W efekcie…

Badając powyższe obszary medialnej działalności twórcy, zyskasz pewność, że żadna z płaszczyzn nie stanowi zagrożenia dla Twojej marki, a złożenie propozycji współpracy tiktokerowi powinno zakończyć się sukcesem. Jest to złożony proces, na który nie każdy marketer znajdzie czas. Dodatkowo, niezbędna jest płynność poruszania się w medium i umiejętność oceny treści, które są tam publikowane.

Dlatego warto korzystać z gotowych rozwiązań takich jak “TikTok Influ Book”. Jest to stale aktualizowana i ręcznie uzupełniana przez ekspertów baza polskich twórców z TikToka. Każdy z profili znajdujących się w “TikTok Influ Book” analizowany jest przez heavy userów na podstawie 17 kryteriów – m.in. wiek, płeć, obszar działalności, zasięgi, zaangażowanie czy ubiegłe współprace.

Dzięki doświadczeniu i pracy osób specjalizujących się powyższym medium, możliwy jest nie tyle “personalny touch”, ale również jasne, kompleksowe rekomendacje dla konkretnej marki lub planowanej strategii kampanii. 

Newseria

Co daje szczęście pracownikom?

W czasie pandemii zwiększył się odsetek pracowników odczuwających, że są bardziej kontrolowani w pracy niż dotychczas – wynika to z badania ADP „People at Work 2021: A Global Workforce View”. Ta sytuacja nie wpłynęła jednak na poziom szczęścia pracujących Polaków. 

 

Co daje szczęście pracownikom? Fot. px.

 

W trakcie pierwszego szczytu pandemii COVID-19 blisko 8 milionów Polaków pracowało zdalnie.[1]  Jak wynika z raportu „People at Work 2021: A Global Workforce View” stworzonego przez światowego lidera usług kadrowo-płacowych, firmę ADP, 44 proc. ankietowanych zauważyło, że pracodawca zaczął kontrolować ich frekwencję oraz terminowość zadań bardziej niż przed pandemią. Co więcej, z analiz opracowanych przez ekspertów ADP Research Institute wynika, że trend wzmożonej kontroli pracowników utrzyma się także w 2022 roku:

"Niepewność, dynamicznie zmieniająca się rzeczywistość oraz chęć posiadania kontroli nad poszczególnymi aspektami życia sprawiły, że pracodawcy z mniejszym zaufaniem podchodzili do pracy zdalnej i częściej niż dotychczas sprawdzali efekty pracy pracowników. W tym trybie funkcjonujemy już jednak od blisko dwóch lat a model pracy zdalnej stał się powszechny. Przed pracodawcami stoi bardzo trudne wyzwanie zapewnienia komfortu pracy całemu rozproszonemu zespołowi. Najważniejsze wydaje się być wypracowanie wspólnych schematów działania, a także otwartość i zrozumienie wzajemnych potrzeb. W 2022 roku kluczowa zatem będzie komunikacja na linii pracownik-pracodawca" – mówi Anna Barbachowska, HR Business Partner w ADP Polska.

"Przejście z dnia na dzień na tryb pracy zdalnej wiązało się z powszechnym szokiem, niedowierzaniem, a u niektórych nawet oporem psychicznym. Nagle wszyscy musieliśmy się odnaleźć w naszej domowej rzeczywistości. Chociaż przed pandemią praca zdalna była postrzegana jako benefit, to jednak po okresie zamknięcia w przysłowiowych „czterech ścianach”, zatęskniliśmy za pracą w biurze i bezpośrednim kontaktem ze współpracownikami" – mówi psycholog Mind Health – Centrum Zdrowia Psychicznego, dr Sylwia Wysocka-Sollich. – "W mojej ocenie nie ma już jednak powrotu do rzeczywistości sprzed pandemii. Przyzwyczailiśmy się do elastycznych godzin pracy, oszczędności czasu i energii na dojazdy, a także możliwości pracy zgodnej z naszym indywidualnym rytmem dobowym. Pracując zdalnie, a w szczególności hybrydowo znacznie łatwiej jest nam również pogodzić życie rodzinne z zawodowym" – dodaje.

Transparentność w komunikacji

Jak wynika z badania ADP „People at Work 2021: A Global Workforce View”, ponad połowa (53 proc.) pracujących Polaków twierdzi, że w trakcie pandemii nie miała problemu z komunikacją ze swoim przełożonym. Co ciekawe, z tym stwierdzeniem najczęściej zgadzają się pracownicy sektora bankowości i finansów oraz nieruchomości (58 proc.). Natomiast biorąc pod uwagę wielkość firmy, najmniej transparentni pod względem komunikacji w trakcie pandemii byli przedsiębiorcy zatrudniający od 10 do 49 pracowników (46 proc.).

Praca, która daje szczęście 

Jak wynika z ogólnopolskiego badania More Happiness, szczęście polskim pracownikom dała praca hybrydowa. W trakcie ostatnich kilkunastu miesięcy, wiele firm zmuszonych było zreorganizować dotychczasowy model pracy. Jak się jednak okazuje – miało to pozytywny wpływ na zatrudniane osoby. Najszczęśliwszymi pracownikami są ci, którzy wykonują swoje obowiązki w trybie hybrydowym, ich Happiness Index wynosi 73 proc., natomiast tych pracujących zdalnie 70 proc. Dodatkowo, hybrydowy tryb pracy w porównaniu do zdalnego lub biurowego pozytywnie wpływa na ocenę współpracowników oraz atmosfery w pracy.[2]

"Jednym z najważniejszych trendów na rynku pracy od początku pandemii stała się praca zdalna. Coraz częściej pracodawcy opowiadają się jednak za tym, by pracownicy – w miarę możliwości – wracali do stacjonarnego trybu pracy. Należy jednak zwrócić uwagę na to, że łączenie pracy z obowiązkami domowymi stało się dla pewnej grupy osób czymś normalnym i codziennym. Należy spodziewać się tego, że część pracowników niechętnie wróci do biura. Popularnym i dogodnym dla większości może okazać się jednak model hybrydowy, na którym skorzystają zarówno pracownicy, którym brakuje kontaktu ze współpracownikami, jak i pracodawcy, którzy będą mogli monitorować efektywność i postępy w pracy zespołów projektowych" – dodaje Barbachowska.

"Na pracy z domu zdecydowanie zyskały osoby, które łatwo rozpraszają się w grupie i mają problemy z koncentracją oraz są bardziej podatne na dystraktory. Tacy pracownicy są znacznie efektywniejsi pracując zdalnie w pojedynkę, jednak musimy pamiętać, że nie wszystkie zawody pozwalają na taki model pracy. Niekiedy pracownicy potrzebują jednak narzucenia im pewnych ram pracy, ponieważ łatwiej jest im się wówczas zmobilizować lub też wyłączyć w godzinach poza pracą" – mówi psycholog Mind Health – Centrum Zdrowia Psychicznego, mgr Sylwia Wysocka-Sollich.

"Sytuacja związana z możliwością pełnienia swoich obowiązków w trybie hybrydowym jest w mojej ocenie tą, która daje pracownikom największe poczucie szczęścia. Nie mają oni już przymusu siedzenia w biurach 5 dni w tygodniu, ale elastycznie dopasowują swój czas pracy do trybu życia. Z jednej strony praca hybrydowa godzi nasze dotychczasowe przyzwyczajenia nabyte podczas pandemii z potrzebą kontaktów ze współpracownikami, wymianą pomysłów lub też budowania atmosfery pracy. Z drugiej strony ten rodzaj pracy nadaje pracownikowi duże poczucie sprawczości – często to on może zdecydować, w które dni pracuje indywidualnie w domu, a kiedy jedzie do biura, aby spędzić czas z współpracownikami i kolegami. Ta sprawczość jest szczególnie ważna w momencie tak dużej niepewności powodowanej przez pandemię. Możliwość pracy hybrydowej daje nam także szansę na odpoczynek od rutyny i codzienności, co w zdecydowany sposób wpływa na odczuwane przez pracowników szczęście" – podsumowuje ekspertka Mind Health – Centrum Zdrowia Psychicznego.

Jeszcze przed pandemią elastyczne godziny lub hybrydowy model pracy stanowiły bardzo „egzotyczny” przywilej dla pracowników. Obecnie sytuacja, w której pracodawca pozwala pełnić obowiązki w trybie zdalnym, staje się niekiedy koniecznością. Według badania „Rynek pracy: rok z koronawirusem”, aż 4 na 10 Polaków opowiada się za tym, by po wygaśnięciu pandemii pracować w sposób całkowicie zdalny lub hybrydowy. Dla porównania, za pracą z biura opowiada się tylko co dziesiąty ankietowany.[3] Co ciekawe, z badań wynika również, że to mężczyźni są większymi zwolennikami pracy stacjonarnej (55 proc.), w przypadku kobiet jest zupełnie odwrotnie (25 proc.).[4]

Newseria, oprac. db

-----------------

[1] https://www.pb.pl/8-mln-polakow-pracowalo-zdalnie-w-czasie-pandemii-1117678 (dostęp 21.12.2021 r.)

[2] https://www.pwc.pl/pl/artykuly/happiness-index-pwc-6-glownych-wnioskow.html (dostęp: 21.12.2021 r.)

[3] https://alebank.pl/czy-pracodawcom-oplaca-sie-monitorowac-prace-zdalna/?id=389913&catid=18917&cat2id=34359  (dostęp: 21.12.2021 r.)

[4] https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/komunikacja/5365071,biuro-a-home-office.html (dostęp: 21.12.2021 r.)

Jak zarządzać firmą z sektora customer service w czasie kryzysu, jakim jest pandemia?

Prowadzenie firmy w czasach kryzysu to zadanie, które nie należy do najłatwiejszych. Wiele przedsiębiorstw przegrało walkę z pandemią i ze zmniejszającym się budżetem finansowym. O tym, jak jest w przypadku call center, mówi pan Artur Kapacki, prezes firmy Telmon. 

Wiele firm nie poradziło sobie z kryzysem. Fot. px.

Czy pandemia podcięła Państwu skrzydła? Czy może wręcz przeciwnie – pozwoliła na odkrycie nowych możliwości? 

Artur Kapacki: Na samym początku było bardzo ciężko. Pandemia z pewnością odcisnęła swoje piętno na większości firm z sektora customer service. Trzeba było zainwestować w rozwiązania, które pozwoliły przejść na pracę zdalną. Nasi partnerzy zmniejszali swoje zamówienia w dobie niepewności. Mogę jednak śmiało powiedzieć, że Telmon wyszedł z tej sytuacji obronną ręką. Działanie naszej firmy opiera się przede wszystkim na usłudze call center. Oferujemy naszym klientom niestandardową obsługę. Stawiamy na nieustanny rozwój oraz dążenie do doskonałości w świadczeniu naszych usług.

Jak udało się pogodzić pracę, która wymaga od konsultantów fizycznej obecności w biurze z koniecznością przeniesienia się na zdalną formę?

A.K.: Myślę, że ten zabieg udało nam się przeprowadzić dość sprawnie. Przed pandemią nasi konsultanci pracowali wyłącznie z biura. Epidemia wymusiła na firmach dostosowanie się do sytuacji i wypracowanie umiejętności pracy na odległość. W ciągu kilku tygodni udało się dostosować do nowej sytuacji zarówno technicznie jak i proceduralnie. Okazuje się, że dysponując odpowiednimi narzędziami i procedurami można łatwo przenieść pracowników Contact Center do trybu pracy zdalnej. Część procesów, które organizujemy wymaga jednak obecności w biurze, dlatego też ok 20% załogi pracowało stacjonarnie zgodnie z obowiązującymi przepisami o zachowaniu odpowiedniej odległości.

Czy pandemia odebrała Państwu klientów, których wcześniej Państwo obsługiwaliście?

A.K.: Nie, cały czas współpracujemy z firmami, które powierzyły dużą część swojej działalności w nasze ręce. Przeprowadzamy setki rozmów telefonicznych zarówno w trybie przychodzącym, jak i wychodzącym, obsługujemy skrzynki elektroniczne oraz czaty. Na bieżąco dostarczamy partnerom wyniki prowadzonych działań – raporty, statystyki oraz nagrania wszystkich rozmów. Dzięki temu możemy sprawnie modyfikować podejmowane aktywności, aby finalny efekt był jak najlepszy.

W jakich branżach i w jakim zakresie obsługujecie Państwo najwięcej osób?

A.K.: Nasi Partnerzy to przede wszystkim firmy z branży bankowej, ubezpieczeniowej i telekomunikacyjnej. Zajmujemy się również obsługą Klientów z branży energetycznej i fotowoltaicznej. Opierając się na wieloletnim doświadczeniu i zaangażowaniu całego zespołu jesteśmy w stanie zapewnić profesjonalną komunikację z klientami w każdym zakresie: od infolinii produktowej poprzez nowoczesne systemy zamówień, aż po skrupulatną obsługę reklamacji. Profesjonalny zespół konsultantów posiada kompetencje w zakresie obsługi rozmów przychodzących, jak i wychodzących,  związanych z badaniem rynku, przeprowadzaniem ankiet, rozmów sprzedażowych, a także w zakresie windykacji miękkiej, jak i telefonicznego monitoringu płatności. 

Jednym z naszych obecnych największych klientów jest Partner z branży bankowej, dla którego przeprowadzamy nie tylko projekt sprzedażowy, a także procesy back office.

Ile osób zatrudniacie Państwo obecnie?

A.K.: Aktualnie zatrudniamy ok. 500 konsultantów call center w dwóch miastach w Polsce. Jeżeli chodzi o kadrę zarządzającą, to liczy ona ok. 50 osób. Można zatem śmiało powiedzieć, iż nasza firma zatrudnia ponad pół tysiąca pracowników.

Prowadzicie Państwo rekrutację w dość nietypowy sposób. Czy mógłby Pan przybliżyć nam ten temat?

A.K.: Skupiamy się przede wszystkim na ludziach. Chcemy, by atmosfera w naszym zespole była jak najlepsza, dlatego też naszym celem jest dotarcie do potencjalnych pracowników przy pomocy m.in. social media. Na facebookowym profilu naszej firmy można znaleźć głównie zdjęcia pracowników i konkursów, które mają u nas miejsce. Połączyliśmy dotychczasową rekrutację stacjonarną z telefoniczną i online. Pandemia pokazała, że działania, które do wybuchu epidemii odbywały się wyłącznie w trybie stacjonarnym, można przeprowadzać w 100% online. Dzięki zdalnej rekrutacji i częściowo zdalnym onboardingu mogliśmy nie tylko jeszcze sprawniej odpowiadać na zmieniające się potrzeby biznesowe, ale też wspierać naszych kandydatów w niełatwym dla nich czasie poszukiwania zatrudnienia. Pozwoliło nam to również na rozszerzenie załogi o osoby z różnych części Polski.

Pandemia wymusiła na wielu osobach natychmiastową zmianę branży. Jak zatem radzą sobie nowi pracownicy, którzy wcześniej nie mieli do czynienia z pracą w call center?

A.K.: W mojej ocenie bardzo dobrze. Po zatrudnieniu pracownika, zapewniamy szereg szkoleń przygotowujących do ścisłej współpracy z klientami zarówno w zakresie obsługi, sprzedaży jak też samej części systemowej i oprogramowania. Osoby, które były zmuszone do zmiany branży po wybuchu pandemii, szukały najczęściej czegoś na przeczekanie. W naszej firmie taka sytuacja nie miała miejsca. Zrekrutowani pracownicy nadal zasilają szeregi Telmon.

Czy posiadają Państwo jakieś hasło, które towarzyszy Państwu na co dzień?

Dobre pytanie, przychodzi mi do głowy coś takiego: "bo jak nie my, to kto?" To słowa, którymi się kierujemy, które przyświecają nam na co dzień i które chcemy przekazywać każdemu nowemu pracownikowi. Budowanie dobrego zespołu to nasz priorytet. 

Stawiacie Państwo na rozwój całej załogi i doświadczenie. Czy owocuje to jakimiś wynikami, którymi mogą się Państwo pochwalić?

A.K.: W 2013 oraz 2017 roku otrzymaliśmy nagrodę Outsourcing Stars. To wydarzenie organizowane od 2013 roku przez Fundację Pro Progressive, które jest jedynym w Polsce niekomercyjnym konkursem dla sektora Nowoczesnych Usług dla Biznesu. Wyróżnienie otrzymują najlepiej rozwijające się organizacje sektora biznesowego. Nasza firma dostała nagrody w kategorii Call/Contact Centre. Nasze sukcesy postrzegamy również przez pryzmat miejsc w rankingach u naszych partnerów.

Porozmawiajmy teraz o back office. Czy procesy odpowiedzialne za prawidłowe funkcjonowanie firm odgrywają w Państwa organizacji kluczowe znaczenie?

A.K.: Tak, zdecydowanie. Funkcje back office’owe to w końcu podstawa prawidłowego funkcjonowania biznesu danego przedsiębiorstwa, czyli tzw. core business. Nasi klienci powierzają nam wybrane procesy, w których specjalizuje się Telmon. Nasze wsparcie jest niezbędne do właściwego funkcjonowania poszczególnych gałęzi przemysłu. Celem takich działań jest przede wszystkim zbudowanie większej lojalności oraz zaufania kontrahentów.

Newseria, oprac. db