Dwa powszechne zjawiska w miejscu pracy: mobbing i staffing. To
problemy, które mogą prowadzić do poważnych konsekwencji dla wszystkich
zaangażowanych stron. Ważne jest, aby zgłębić tę tematykę i zrozumieć
ich wpływ na dobrostan i efektywność pracy.
Na
temat zjawiska mobbingu i staffingu w miejscu pracy wypowiada się Pani
Agnieszka Sokołowska, dyrektor generalna w Kancelarii Podatkowej
Skłodowscy, ekspertka od zasobów ludzkich.
|
Mobbing i staffing to zjawiska w miejscu pracy, które mogą prowadzić do bardzo poważnych konsekwencji. Fot. px.
|
Według
Kodeksu Pracy, mobbing jest definiowany jako działania lub zachowania,
które dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko niemu, polegają na
uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Takie działania mają
na celu wywołanie u pracownika zaniżonej oceny oraz przydatności
zawodowej, a także poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z
zespołu współpracowników. Czy właśnie tak powinniśmy rozumieć pojęcie
mobbingu?
Tak, istotne jest zwrócenie uwagi na
sformułowanie "dotyczące działania lub zachowania pracownika". Mobbing
można uznać za występujący jedynie wtedy, gdy takie działania są
długotrwale inicjowane przez przełożonego wobec pracownika lub między
samymi pracownikami.
Czym w takim razie jest staffing?
Staffing
jest formą mobbingu ze strony pracowników w stosunku do przełożonych.
Polega na podejmowaniu działań mających na celu przeciwdziałanie
zarządzającym stosując długotrwałe nękanie. Objawia się to również w
zaprzestaniu wykonywaniu zleconych zadań oraz składaniu nieprawdziwych
doniesień na przełożonego do pracodawcy. Wszystkie te działania mają na
celu wprowadzenie niepewności i dezorganizację. Dodatkowo, pracownik
może podsycić resztę zespołu, rozprzestrzeniając fałszywe informacje i
insynuując różne działania. W takich sytuacjach wyniki pracy
przełożonego mogą spadać, a efektywność zespołu może być zaniżona.
Obserwują to osoby decyzyjne w firmie, co może skutkować utratą zaufania
wobec przełożonego, ponieważ nie osiąga zamierzonych rezultatów, jakie
były wcześniej oczekiwane. Ponadto, osoba zarządzająca często odczuwa
brak spełnienia w roli kierownika, widząc i czując, że jej zespół nie
szanuje jej autorytetu. Podobnie jak w przypadku mobbingowanego
pracownika, także ocena przydatności zawodowej dla takiego przełożonego
może być obniżona.
Jakie są prawa pracownika w przypadku doświadczania mobbingu? Jakie kroki powinien podjąć w celu ochrony swoich praw?
Bez
względu na to, kogo dotyka mobbing, każdy powinien wiedzieć, że ma
prawo do obrony i nie powinien zgadzać się na tego typu zachowania.
Pracownik ma wiele możliwości reakcji. Pierwszym krokiem jest zgłoszenie
skargi na działania przełożonego do odpowiednich komórek w firmie,
zazwyczaj osoby z działu HR lub inna wskazana przez pracodawcę w
polityce antymobbingowej jednostka. Jeśli w firmie nie ma wyraźnych
procedur dotyczących tego problemu, można skierować skargę na
przełożonego osoby dopuszczającej się mobbingu lub do właścicieli firmy.
Pracodawcy zgodnie z Kodeksem Pracy są zobowiązani do przeciwdziałania
mobbingowi i muszą podjąć odpowiednie działania.
Pracownik może
również złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, a także złożyć
wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy zgodnie z
art. 94 Kodeksu Pracy. Po takim działaniu pracownik może wnieść pozew
przeciwko pracodawcy. Należy pamiętać, że bez względu na to, kim jest
osoba stosująca mobbing, odpowiedzialność za te działania spoczywa na
pracodawcy, a nie na konkretnym jednostkowym sprawcy. Oprócz
wymienionych środków, w zależności od rodzaju i skali zachowań
mobbingowych skierowanych przeciwko pracownikowi, ten ma również
możliwość wytoczenia sprawy w sądzie cywilnym lub zgłoszenia sprawy
karnej. Pracownik może oczekiwać odszkodowania ze strony pracodawcy,
które wynosi minimum minimalnego wynagrodzenia brutto (obecnie 3490 zł, a
od lipca 3600 zł). Ponadto, pracownik może domagać się zadośćuczynienia
za doznane krzywdy, na przykład jeśli cierpiał na skutek mobbingu i
posiada dowody na poniesione koszty związane z leczeniem
psychiatrycznym, takie jak terapia.
Mobbing ma negatywny wpływ na
nasze życie osobiste i często prowadzi do sytuacji, w których stres
wpływa na nasze prywatne relacje, np. dochodzi do rozpadu związków
małżeńskich. Jeśli pracownik wszcznie postępowanie zgodnie z Kodeksem
Karnym lub Cywilnym, oprócz kary przewidzianej przez te kodeksy, może
również żądać zakazu sprawcy mobbingu pełnienia funkcji kierowniczej
przez okres nawet 5 lat.
Czy osoba, która dopuszcza się mobbingu, lecz nie jest bezpośrednio pracodawcą, ponosi odpowiedzialność karną?
Oczywiście,
że tak. Jeśli w firmie istnieje polityka antymobbingowa i odrębne
procedury, pracodawca może wnosić sprawę do sądu. W pierwszej kolejności
pracodawca może wyciągnąć konsekwencje, gdy otrzyma skargę od
pracownika. Powinien wtedy powołać niezależną komisję, składającą się z
osób, które cieszą się zaufaniem w firmie i zostały wyznaczone przez
pracodawcę, oraz z osobą wskazaną przez mobbingowanego pracownika.
Komisja taka może również powołać ekspertów, prawników i psychologów,
aby rzetelnie zweryfikować, czy mobbing występuje w firmie oraz czy
sytuacja dotykająca pracownika można zakwalifikować jako mobbing.
Efektem
działania komisji jest raport, który pozwala pracodawcy na wyciągnięcie
konsekwencji, na przykład w postaci dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.
Raport może również opisywać działania, które noszą znamiona mobbingu,
ale nie spełniają kryterium długotrwałego i uporczywego nękania. W takim
przypadku pracodawca może podjąć działania, takie jak obniżenie
wynagrodzenia i odebranie beneficjów przełożonemu, pozostawiając go w
pracy. Jeżeli działania w firmie noszą znamiona mobbingu, najczęściej
mobber zostanie zwolniony z pracy. Jednocześnie pracownik w takiej
sytuacji może dochodzić odszkodowania od mobbera zgodnie z przepisami
Kodeksu Karnego i Cywilnego. Dodatkowo, niezależnie od tego, może on
wnieść pozew przeciwko pracodawcy do Sądu Pracy.
Wydaje
się jednak, że termin "mobbing" jest obecnie często nadużywany. W
niektórych sytuacjach pracownicy, którzy otrzymują konstruktywną
informację zwrotną od swoich przełożonych w celu poprawy jakości swojej
pracy, nierzetelnie oskarżają swoich przełożonych o mobbing. Czy te
czasem bezzasadne oskarżenia również mogą być uznane za formę staffingu?
Dokładnie
tak. Rolą kierownika jest skuteczne zarządzanie zespołem, tak aby
osiągał on dobre wyniki i aby pracownicy chcieli razem pracować. Jednak
gdy sytuacja ma miejsce, w której pewna osoba w zespole reaguje na
informacje zwrotne, oskarżając swojego przełożonego o mobbing lub
molestowanie seksualne, istnieje poważne zagrożenie. Jeśli te oskarżenia
są fałszywe i mają na celu jedynie zemstę na przełożonym, trudno jest
pozbyć się takiej osoby negatywnego wizerunku. Przełożony musi stanowczo
bronić się przed tego rodzaju sytuacjami i jednoznacznie je potępiać. W
przypadku takiej osoby, warto rozważyć złożenie pozwu do sądu
cywilnego, gdzie odpowiedzialna strona będzie musiała naprawić
wyrządzoną szkodę. Jeśli pracodawca nie wycofa fałszywych oskarżeń i nie
ureguluje tej sytuacji z pracownikiem, sąd może nakazać publiczne
przyznanie się do winy, np. poprzez wysłanie e-maila do pracowników
informującego o nieprawdziwych oskarżeniach. Ważne jest, aby pracodawca
dobrze analizował takie działania ze strony pracowników i skutecznie je
weryfikował. Ogólnie każda sytuacja związana z mobbingiem i staffingiem,
która jest poddawana analizie lub badaniom przez pracodawcę, powinna
być oceniana indywidualnie, uwzględniając wszystkie okoliczności. Należy
wziąć pod uwagę stosunek pracownika do pracy oraz opinie
współpracowników, dopiero po zebraniu wszystkich informacji można
wyciągnąć odpowiednie wnioski. Istotne jest, aby obie strony, które
uczestniczą w konflikcie, były otoczone opieką i wsparciem.
Co może zrobić nękany pracodawca i jakie są potencjalne skutki prawne dla pracownika, który stosuje staffing?
Przełożony
ma narzędzia do obrony w „pakiecie”, może dać upomnienie, odebrać
premię, rozwiązać umowę lub udać się do sądu i rozpocząć spór cywilny.
Wszystko zależy od tego do jakich granic posunął się mobber.
Czy
istnieją jakieś wyjątki od odpowiedzialności pracodawcy w przypadku
mobbingu? Jakie są kryteria, które muszą być spełnione, aby pracodawca
mógł uniknąć odpowiedzialności?
Aby uniknąć zarzutu
zgłoszonego przez pracownika, pracodawca musi zademonstrować, że podjął
wszelkie możliwe działania w celu umożliwienia pracownikowi uniknięcia
zjawiska mobbingu. Pracodawca ma prawo do samodzielnego wyboru środków
przeciwdziałania mobbingowi, zgodnie z indywidualnym charakterem swojej
firmy. Wśród najczęściej wybieranych metod przeciwdziałania mobbingowi
znajdują się procedury i powołanie komisji antymobbingowej, jak również
wyznaczenie pełnomocnika do tego typu spraw. Ponadto, niezależnie od
powyższych rozwiązań, warto prowadzić szkolenia antymobbingowe dla
wszystkich pracowników, niezależnie od pełnionych przez nich funkcji. W
niektórych firmach istnieją również specjalne działy confluence, które
służą pomocą w takich sytuacjach.
Postępowanie komisji powinno
być poufne, aby osoby dotknięte mobbingiem nie obawiały się złożenia
skargi. Jeśli pracodawca przestrzega procedur, zapewnia szkolenia,
uwzględnia skargi pracowników i podnosi świadomość w tej kwestii, to w
przypadku, gdy na koniec podjął działania karne wobec sprawcy mobbingu,
na przykład w formie dyscyplinarnego zwolnienia oraz zastosowania
sankcji finansowych, np. przekazania premii sprawcy na odszkodowanie dla
poszkodowanego pracownika, sąd może zdecydować o zwolnieniu pracodawcy z
odpowiedzialności mimo prowadzonego postępowania sądowego.
Jak zapobiegać takiemu zjawisku jak staffing?
Staffing
nie jest uregulowany w Kodeksie Pracy. To jest dosyć nowe pojęcie,
które weszło do mowy potocznej, jest mobbingiem skierowanym ze strony
pracownika na przełożonego. Warto uświadamiać pracownikom czym jest
mobbing, tak aby nikt nie był o niego pochopnie osądzany. Pracodawca
musi być czujny i reagować na wszelkie niepokojące sytuacje. Jeśli nagle
coś zmieniło się w zespole, najprawdopodobniej nie jest to wynikiem
utraty kompetencji i zaufania, które przełożony wcześniej miał. Może na
to wpływać inny czynnik, na przykład staffing.
Dokładne zbadanie
sytuacji jest kluczowe dla podjęcia odpowiednich działań. Pozwala to na
identyfikację obszarów wymagających poprawy, wprowadzenie niezbędnych
zmian organizacyjnych lub szkoleń, które pomogą uniknąć podobnych
incydentów w przyszłości. Ważne jest również, aby wyniki badań zostały
odpowiednio udokumentowane i skonsultowane z osobami pracującymi w
dziale zasobów ludzkich, aby zapewnić przejrzystość i odpowiedzialność w
procesie rozwiązywania problemów.
Newseria, oprac. db