Co siódmy pracownik doświadcza mobbingu, jednak wielu z nich nie walczy o swoje prawa, tylko zmienia pracę.
 |
| Wielu pracowników nie walczy o swoje prawa, wolą zmienić pracę. Fot. Pixabay. |
15 proc. pracowników deklaruje, że doświadczyli mobbingu – wynika z danych Koalicji Bezpieczni w Pracy. W porównaniu do sytuacji sprzed sześciu lat odsetek ten nie wzrósł znacząco, ale za to świadomość tego zjawiska i umiejętność jego zdefiniowania była wśród pracowników znacznie lepsza. Nieco lepiej sytuacja wygląda w kadrze zarządzającej, co może oznaczać, że to głównie dla nich organizowane są szkolenia na ten temat. Większość pracowników podkreśla, że w ich firmie nie ma polityki antymobbingowej lub nic o niej nie wiedzą.
"Zjawisko mobbingu wydaje się dość powszechne. Ponad 80 proc. ankietowanych, zarówno pracowników, jak i zarządzających, wskazało, że z tym terminem się spotkało. Natomiast trochę mniejszy odsetek potrafi go poprawnie zdefiniować" – mówi Katarzyna Petrusiewicz, członkini zarządu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, przedstawicielka CWS Workwear.
Jak wynika z badania SW Research dla Koalicji Bezpieczni w pracy, w sumie 79 proc. respondentów spośród kadry zarządzającej i 69 proc. pracowników zna pojęcie „mobbing” i na ogół potrafi określić jego znaczenie. W porównania do badania z 2019 roku widać wzrost świadomości po stronie kadry zarządzającej, natomiast zdecydowany spadek po stronie pracowników. W 2019 roku na nieznajomość terminu wskazywało 16 proc. badanych, a w tym roku – 31 proc.
"Być może świadczy to o tym, że nie ma właściwej komunikacji w firmie, zwłaszcza w kontekście tego, że wśród zarządzających te proporcje są dokładnie odwrotne" – mówi Katarzyna Pietrusiewicz. – "Najłatwiejszymi działaniami są szkolenia, które – jak pokazało nasze badanie – głównie kierowane są do kadry zarządzającej, więc należy iść z tymi szkoleniami i jasną komunikacją dalej do pracowników".
Obie strony postrzegają mobbing w podobny sposób, zgodny z definicją. Co czwarty badany wie, że charakteryzuje się on długotrwałością i uporczywością. Zwykle jest postrzegany jako zjawisko o charakterze hierarchicznym, czyli – w opinii respondentów – osobą mobbingującą zwykle jest przełożony lub ktoś o wyższym statusie zawodowym, posiadającym władzę, mimo że równie dobrze może nią być także ktoś na równoległym lub niższym stanowisku:
"Co siódmy pracownik deklaruje, że mobbingu doświadczył. Dużo większą tendencję do zgłaszania zdarzeń mobbingowych mają kobiety [16 proc. versus 13 proc. mężczyźni]. Jeżeli chodzi o stanowisko, nasze badania nie wykazały szczególnych różnic w tym zakresie" – wskazuje ekspertka CWS Workwear.
Autorzy raportu komentują, że różnice dotyczące płci mogą wynikać z tego, że kobiety są bardziej otwarte na komunikowanie trudnych doświadczeń. Wśród zarządzających 14 proc. zadeklarowało doświadczenie mobbingu. Więcej niż co trzeci (37 proc.) został poinformowany przez pracowników o mobbingu, w tym 9 proc. przyznało, że zgłoszenia otrzymywało wielokrotnie. Przypadki mobbingu pośredniego, którego byli świadkami, sygnalizowało 19 proc. respondentów z obu grup:
"Mobbing to jest dla pracowników bardzo stresująca sytuacja. Mówią, że spada ich motywacja do pracy. 10 proc. pracowników podejmuje od razu decyzję o zmianie pracy, zamiast próbować zawalczyć o swoje prawa. Niektórzy pracownicy deklarują, że ma to bezpośredni wpływ na ich dobrostan, na ich zdrowie psychiczne i fizyczne" – mówi ekspertka.
Obie badane grupy podkreśliły, że w sytuacji mobbingu w pierwszej kolejności zgłosiliby sprawę przełożonemu lub działowi HR. To mężczyźni częściej wskazywali na to, że wiedzą, jak zareagować w takiej sytuacji (66 proc. vs. 61 proc. kobiet).
Z badania wynika jednak, że firmy wciąż nie poświęcają temu zjawisku wystarczającej uwagi. Tylko 37 proc. pracowników potwierdza, że w ich miejscu pracy obowiązuje procedura antymobbingowa, a 39 proc. nie ma takiej wiedzy. Jednocześnie 29 proc. przyznało, że pracodawca podejmuje jakiekolwiek aktywności mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, przemocy, stresowi i innym zagrożeniom psychospołecznym. W porównaniu do badania z 2019 roku wyraźnie spadł odsetek osób deklarujących, że przełożeni rozmawiają z pracownikami na te tematy (z 37 proc. do 28 proc.).
Wśród kadry zarządzającej ocena praktyk w firmach jest bardziej pozytywna – ponad połowa potwierdza, że w ich miejscu pracy wdrożono politykę antymobbingową, a 25 proc. – że nic nie wie na ten temat:
"W kwestii działań antymobbingowych w polskich firmach wydaje się, że wciąż jeszcze mamy dużo do zrobienia" – mówi Katarzyna Petrusiewicz. – "Pracownicy przede wszystkim nie widzą efektywności tych działań. Być może wynika to z tego, że nawet jeżeli w danej organizacji jakiekolwiek działania są podejmowane, decyduje o nich kadra zarządzająca, ona je wdraża i o nich wie. Pracownicy oczekują konkretnych działań i konkretnych efektów dla nich w codziennej pracy, dlatego jeżeli ich nie widzą, twierdzą, że takich działań w ogóle nie ma".
W zmianie sytuacji może pomóc procedowana nowelizacja Kodeksu pracy, która ma zobowiązać pracodawców do aktywnego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Znajdzie się w niej także nowa definicja mobbingu, która ma być precyzyjniejsza i dokładnie określić przykładowe przejawy nękania takie jak poniżanie, izolowanie pracownika czy utrudnianie mu wykonywania zadań. Zdaniem ekspertów to pożądana zmiana, korzystna dla obu stron.
"W tym momencie definicja jest na tyle niejasna dla pracowników, że wiele różnych zjawisk określają oni jako zjawiska mobbingujące" – mówi ekspertka Koalicji Bezpieczni w Pracy. – "Najczęściej w definicji mamy stwierdzenie uporczywości i długotrwałości. Jest to bliżej nieokreślone. Pracownicy bardzo często jednorazowe zdarzenie, jednorazowe działanie traktują już jako mobbing i myślę, że tutaj jest bardzo duże pole do doprecyzowania: co to znaczy, jakiego rodzaju działanie, jak długo powinno trwać, żeby być uznane za mobbing, żeby odróżnić sytuację, którą mamy dzisiaj, że w zasadzie każde działanie, które może się pracownikowi nie podobać, zostanie potraktowane jako mobbing".
W opinii ekspertów obecne przepisy w ograniczonym stopniu chronią osoby dotknięte mobbingiem – zarówno w kontekście dochodzenia roszczeń, jak i prewencji:
"Jak pokazują nasze badania, najczęściej jest tak, że osoba, która jest mobbingowana, pozostaje niestety potem sama i ma na sobie ciężar udowodnienia mobbingu, jakiego doświadczyła, musi zebrać bardzo silny materiał dowodowy. To nie może być tylko słowo, to muszą być komunikaty, najlepiej, żeby byli świadkowie, być może jakieś maile, a to jest bardzo trudno zebrać pracownikowi. Niechętnie koledzy angażują się w taką sprawę i w zebranie dowodów, co być może wynika z tego, że wciąż pracują w firmie i nie chcą się narażać" – tłumaczy Katarzyna Petrusiewicz. – "Mówi się o tym, że być może zmiany powinny pójść w tym kierunku, że pracownik powinien uprawdopodobnić zdarzenie zaistnienia mobbingu, a potem pracodawca powinien udowodnić, że taki mobbing miał miejsce bądź nie miał miejsca".
Jak podkreśla, to jednak może się okazać kontrowersyjną zmianą, prowadzącą do różnych nadużyć. Wymagałaby ona wyraźnego doprecyzowania w przepisach tego, co pracownik powinien wykazać, co to znaczy uprawdopodobnienie i jak pracodawca miałby na to skutecznie reagować.
Na podstawie Newseria, oprac. db
