Mobbing i staffing - co to jest i jak zapobiegać?

Dwa powszechne zjawiska w miejscu pracy: mobbing i staffing. To problemy, które mogą prowadzić do poważnych konsekwencji dla wszystkich zaangażowanych stron. Ważne jest, aby zgłębić tę tematykę i zrozumieć ich wpływ na dobrostan i efektywność pracy.

Na temat zjawiska mobbingu i staffingu w miejscu pracy wypowiada się Pani Agnieszka Sokołowska, dyrektor generalna w Kancelarii Podatkowej Skłodowscy, ekspertka od zasobów ludzkich.

Mobbing i staffing to zjawiska w miejscu pracy, które mogą prowadzić do bardzo poważnych konsekwencji. Fot. px.

Według Kodeksu Pracy, mobbing jest definiowany jako działania lub zachowania, które dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko niemu, polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Takie działania mają na celu wywołanie u pracownika zaniżonej oceny oraz przydatności zawodowej, a także poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Czy właśnie tak powinniśmy rozumieć pojęcie mobbingu?

Tak, istotne jest zwrócenie uwagi na sformułowanie "dotyczące działania lub zachowania pracownika". Mobbing można uznać za występujący jedynie wtedy, gdy takie działania są długotrwale inicjowane przez przełożonego wobec pracownika lub między samymi pracownikami.

Czym w takim razie jest staffing?

Staffing jest formą mobbingu ze strony pracowników w stosunku do przełożonych. Polega na podejmowaniu działań mających na celu przeciwdziałanie zarządzającym stosując długotrwałe nękanie. Objawia się to również w zaprzestaniu wykonywaniu zleconych zadań oraz składaniu nieprawdziwych doniesień na przełożonego do pracodawcy. Wszystkie te działania mają na celu wprowadzenie niepewności i dezorganizację. Dodatkowo, pracownik może podsycić resztę zespołu, rozprzestrzeniając fałszywe informacje i insynuując różne działania. W takich sytuacjach wyniki pracy przełożonego mogą spadać, a efektywność zespołu może być zaniżona. Obserwują to osoby decyzyjne w firmie, co może skutkować utratą zaufania wobec przełożonego, ponieważ nie osiąga zamierzonych rezultatów, jakie były wcześniej oczekiwane. Ponadto, osoba zarządzająca często odczuwa brak spełnienia w roli kierownika, widząc i czując, że jej zespół nie szanuje jej autorytetu. Podobnie jak w przypadku mobbingowanego pracownika, także ocena przydatności zawodowej dla takiego przełożonego może być obniżona.

Jakie są prawa pracownika w przypadku doświadczania mobbingu? Jakie kroki powinien podjąć w celu ochrony swoich praw?

Bez względu na to, kogo dotyka mobbing, każdy powinien wiedzieć, że ma prawo do obrony i nie powinien zgadzać się na tego typu zachowania. Pracownik ma wiele możliwości reakcji. Pierwszym krokiem jest zgłoszenie skargi na działania przełożonego do odpowiednich komórek w firmie, zazwyczaj osoby z działu HR lub inna wskazana przez pracodawcę w polityce antymobbingowej jednostka. Jeśli w firmie nie ma wyraźnych procedur dotyczących tego problemu, można skierować skargę na przełożonego osoby dopuszczającej się mobbingu lub do właścicieli firmy. Pracodawcy zgodnie z Kodeksem Pracy są zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi i muszą podjąć odpowiednie działania.

Pracownik może również złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, a także złożyć wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy zgodnie z art. 94 Kodeksu Pracy. Po takim działaniu pracownik może wnieść pozew przeciwko pracodawcy. Należy pamiętać, że bez względu na to, kim jest osoba stosująca mobbing, odpowiedzialność za te działania spoczywa na pracodawcy, a nie na konkretnym jednostkowym sprawcy. Oprócz wymienionych środków, w zależności od rodzaju i skali zachowań mobbingowych skierowanych przeciwko pracownikowi, ten ma również możliwość wytoczenia sprawy w sądzie cywilnym lub zgłoszenia sprawy karnej. Pracownik może oczekiwać odszkodowania ze strony pracodawcy, które wynosi minimum minimalnego wynagrodzenia brutto (obecnie 3490 zł, a od lipca 3600 zł). Ponadto, pracownik może domagać się zadośćuczynienia za doznane krzywdy, na przykład jeśli cierpiał na skutek mobbingu i posiada dowody na poniesione koszty związane z leczeniem psychiatrycznym, takie jak terapia.

Mobbing ma negatywny wpływ na nasze życie osobiste i często prowadzi do sytuacji, w których stres wpływa na nasze prywatne relacje, np. dochodzi do rozpadu związków małżeńskich. Jeśli pracownik wszcznie postępowanie zgodnie z Kodeksem Karnym lub Cywilnym, oprócz kary przewidzianej przez te kodeksy, może również żądać zakazu sprawcy mobbingu pełnienia funkcji kierowniczej przez okres nawet 5 lat.

Czy osoba, która dopuszcza się mobbingu, lecz nie jest bezpośrednio pracodawcą, ponosi odpowiedzialność karną?

Oczywiście, że tak. Jeśli w firmie istnieje polityka antymobbingowa i odrębne procedury, pracodawca może wnosić sprawę do sądu. W pierwszej kolejności pracodawca może wyciągnąć konsekwencje, gdy otrzyma skargę od pracownika. Powinien wtedy powołać niezależną komisję, składającą się z osób, które cieszą się zaufaniem w firmie i zostały wyznaczone przez pracodawcę, oraz z osobą wskazaną przez mobbingowanego pracownika. Komisja taka może również powołać ekspertów, prawników i psychologów, aby rzetelnie zweryfikować, czy mobbing występuje w firmie oraz czy sytuacja dotykająca pracownika można zakwalifikować jako mobbing.

Efektem działania komisji jest raport, który pozwala pracodawcy na wyciągnięcie konsekwencji, na przykład w postaci dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Raport może również opisywać działania, które noszą znamiona mobbingu, ale nie spełniają kryterium długotrwałego i uporczywego nękania. W takim przypadku pracodawca może podjąć działania, takie jak obniżenie wynagrodzenia i odebranie beneficjów przełożonemu, pozostawiając go w pracy. Jeżeli działania w firmie noszą znamiona mobbingu, najczęściej mobber zostanie zwolniony z pracy. Jednocześnie pracownik w takiej sytuacji może dochodzić odszkodowania od mobbera zgodnie z przepisami Kodeksu Karnego i Cywilnego. Dodatkowo, niezależnie od tego, może on wnieść pozew przeciwko pracodawcy do Sądu Pracy.

Wydaje się jednak, że termin "mobbing" jest obecnie często nadużywany. W niektórych sytuacjach pracownicy, którzy otrzymują konstruktywną informację zwrotną od swoich przełożonych w celu poprawy jakości swojej pracy, nierzetelnie oskarżają swoich przełożonych o mobbing. Czy te czasem bezzasadne oskarżenia również mogą być uznane za formę staffingu?

Dokładnie tak. Rolą kierownika jest skuteczne zarządzanie zespołem, tak aby osiągał on dobre wyniki i aby pracownicy chcieli razem pracować. Jednak gdy sytuacja ma miejsce, w której pewna osoba w zespole reaguje na informacje zwrotne, oskarżając swojego przełożonego o mobbing lub molestowanie seksualne, istnieje poważne zagrożenie. Jeśli te oskarżenia są fałszywe i mają na celu jedynie zemstę na przełożonym, trudno jest pozbyć się takiej osoby negatywnego wizerunku. Przełożony musi stanowczo bronić się przed tego rodzaju sytuacjami i jednoznacznie je potępiać. W przypadku takiej osoby, warto rozważyć złożenie pozwu do sądu cywilnego, gdzie odpowiedzialna strona będzie musiała naprawić wyrządzoną szkodę. Jeśli pracodawca nie wycofa fałszywych oskarżeń i nie ureguluje tej sytuacji z pracownikiem, sąd może nakazać publiczne przyznanie się do winy, np. poprzez wysłanie e-maila do pracowników informującego o nieprawdziwych oskarżeniach. Ważne jest, aby pracodawca dobrze analizował takie działania ze strony pracowników i skutecznie je weryfikował. Ogólnie każda sytuacja związana z mobbingiem i staffingiem, która jest poddawana analizie lub badaniom przez pracodawcę, powinna być oceniana indywidualnie, uwzględniając wszystkie okoliczności. Należy wziąć pod uwagę stosunek pracownika do pracy oraz opinie współpracowników, dopiero po zebraniu wszystkich informacji można wyciągnąć odpowiednie wnioski. Istotne jest, aby obie strony, które uczestniczą w konflikcie, były otoczone opieką i wsparciem.

Co może zrobić nękany pracodawca i jakie są potencjalne skutki prawne dla pracownika, który stosuje staffing?

Przełożony ma narzędzia do obrony w „pakiecie”, może dać upomnienie, odebrać premię, rozwiązać umowę lub udać się do sądu i rozpocząć spór cywilny. Wszystko zależy od tego do jakich granic posunął się mobber.

Czy istnieją jakieś wyjątki od odpowiedzialności pracodawcy w przypadku mobbingu? Jakie są kryteria, które muszą być spełnione, aby pracodawca mógł uniknąć odpowiedzialności?

Aby uniknąć zarzutu zgłoszonego przez pracownika, pracodawca musi zademonstrować, że podjął wszelkie możliwe działania w celu umożliwienia pracownikowi uniknięcia zjawiska mobbingu. Pracodawca ma prawo do samodzielnego wyboru środków przeciwdziałania mobbingowi, zgodnie z indywidualnym charakterem swojej firmy. Wśród najczęściej wybieranych metod przeciwdziałania mobbingowi znajdują się procedury i powołanie komisji antymobbingowej, jak również wyznaczenie pełnomocnika do tego typu spraw. Ponadto, niezależnie od powyższych rozwiązań, warto prowadzić szkolenia antymobbingowe dla wszystkich pracowników, niezależnie od pełnionych przez nich funkcji. W niektórych firmach istnieją również specjalne działy confluence, które służą pomocą w takich sytuacjach.

Postępowanie komisji powinno być poufne, aby osoby dotknięte mobbingiem nie obawiały się złożenia skargi. Jeśli pracodawca przestrzega procedur, zapewnia szkolenia, uwzględnia skargi pracowników i podnosi świadomość w tej kwestii, to w przypadku, gdy na koniec podjął działania karne wobec sprawcy mobbingu, na przykład w formie dyscyplinarnego zwolnienia oraz zastosowania sankcji finansowych, np. przekazania premii sprawcy na odszkodowanie dla poszkodowanego pracownika, sąd może zdecydować o zwolnieniu pracodawcy z odpowiedzialności mimo prowadzonego postępowania sądowego.

Jak zapobiegać takiemu zjawisku jak staffing?

Staffing nie jest uregulowany w Kodeksie Pracy. To jest dosyć nowe pojęcie, które weszło do mowy potocznej, jest mobbingiem skierowanym ze strony pracownika na przełożonego. Warto uświadamiać pracownikom czym jest mobbing, tak aby nikt nie był o niego pochopnie osądzany. Pracodawca musi być czujny i reagować na wszelkie niepokojące sytuacje. Jeśli nagle coś zmieniło się w zespole, najprawdopodobniej nie jest to wynikiem utraty kompetencji i zaufania, które przełożony wcześniej miał. Może na to wpływać inny czynnik, na przykład staffing.

Dokładne zbadanie sytuacji jest kluczowe dla podjęcia odpowiednich działań. Pozwala to na identyfikację obszarów wymagających poprawy, wprowadzenie niezbędnych zmian organizacyjnych lub szkoleń, które pomogą uniknąć podobnych incydentów w przyszłości. Ważne jest również, aby wyniki badań zostały odpowiednio udokumentowane i skonsultowane z osobami pracującymi w dziale zasobów ludzkich, aby zapewnić przejrzystość i odpowiedzialność w procesie rozwiązywania problemów.

Newseria, oprac. db

Wraca fikcja doręczenia. Firmy będą mogły pozbyć się niezwalnialnych pracowników

1 lipca 2023 roku oficjalnie zakończył się stan zagrożenia epidemicznego w Polsce. Wraz z nim zakończyły się również ostatnie covidowe obostrzenia, a bieg wielu terminów został przywrócony. Jedną z najważniejszych zmian, na którą czekali pracodawcy, jest przywrócenie tzw. fikcji doręczenia, dzięki czemu firmy będą mogły się pozbyć z list zatrudnionych pracowników widmo, którzy już od dawna nie świadczą pracy, ale skuteczne dostarczenie im wypowiedzeń było niemożliwe przez ostatnie trzy lata. 

"Umowy z takimi pracownikami rozwiążą się z upływem 14 dni od zniesienia stanu zagrożenia" – wskazuje dr Paweł Łuczak z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego.

 

 

"Fikcja doręczenia jest konstrukcją prawną, która pozwalała uznać przesyłkę za doręczoną, jeśli została ona wysłana za pośrednictwem państwowego operatora pocztowego, czyli Poczty Polskiej, i była dwukrotnie bezskutecznie awizowana. Upływ drugiej awizacji oznaczał, że pismo było uznawane za doręczone. W trakcie pandemii ten przepis został zawieszony, co oznaczało, że nawet jeśli pracodawca wysłał pracownikowi wypowiedzenie, a ono nie zostało odebrane i było dwukrotnie awizowane, to było uznawane za nieskutecznie doręczone" – wyjaśnia dr Paweł Łuczak z Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego.

Zgodnie z przepisami wprowadzonymi w Polsce w trakcie pandemii COVID-19 nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru, których termin odbioru określony w druku awizo przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można było uznać za doręczone w czasie obowiązywania tych stanów ani przed upływem 14 dni od ich zakończenia.

Zawieszenie tzw. fikcji doręczenia spędzało sen z powiek wielu przedsiębiorcom i specjalistom ds. kadr i płac. W praktyce ta covidowa regulacja doprowadziła bowiem do sytuacji, w której pracodawcy stali się „zakładnikami” niezwalnialnych pracowników. W wielu zakładach pracy na listach zatrudnionych figurowały nazwiska osób, które porzuciły pracę nawet dwa–trzy lata temu, ale nie odebrały z poczty pisma z wypowiedzeniem umowy o pracę lub rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia.

"Część firm miała na stanie pracowników, którzy powinni byli zostać zwolnieni, chociażby z tytułu niestawiania się w pracy w 2020, 2021 czy 2022 roku. Wysłano im wypowiedzenie, ale oni tej przesyłki nie podjęli. Takie osoby pojawiały się na listach pracowników i – mimo że nie świadczyli pracy i nie otrzymywali wynagrodzenia – to nie można było się ich, mówiąc kolokwialnie, pozbyć z firmy" – mówi ekspert Uniwersytetu Łódzkiego.

Teraz ta sytuacja ma się jednak zmienić. Na wniosek Głównego Inspektora Sanitarnego i w drodze rozporządzenia Ministra Zdrowia 1 lipca br. odwołany został stan zagrożenia epidemicznego. Tym samym w Polsce oficjalnie zakończyły się pandemia COVID-19 i ostatnie związane z nią obostrzenia, a bieg wielu terminów został przywrócony.

"Z dniem 1 lipca br. rozpoczął bieg 14-dniowy termin, po którym zostanie uznane, że pracownikom, którzy nie odebrali pism przez ostatnie trzy lata, skutecznie doręczono wypowiedzenia umów o pracę bądź oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych" – wyjaśnia dr Paweł Łuczak. – "Jednak na pracodawcach będzie ciążył w związku z tym cały szereg obowiązków, jak chociażby wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, konieczność wystawienia i doręczenia pracownikom świadectw pracy czy też konieczność sporządzenia odpowiednich dokumentów zgłoszeniowych do ZUS". 

 

Ekspert wskazuje, że choć przywrócenie tzw. fikcji doręczenia to zmiana pozytywna dla pracodawców, wielu z nich może czekać nieprzyjemna niespodzianka finansowa. Są oni bowiem zobowiązani, aby w dniu rozwiązania stosunku pracy wypłacić zwalnianemu pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jednak wyliczając wysokość tego ekwiwalentu, pracodawca będzie musiał przyjąć jako podstawę najniższe wynagrodzenie obowiązujące w 2023 roku zamiast tego sprzed dwóch czy trzech lat. Pomiędzy 2020 a 2023 rokiem płaca minimalna wzrosła aż o 1 tys. zł.

"Dlatego teraz pracodawcy bez wątpienia poniosą dużo wyższe koszty, niż gdyby wypowiedzenia udało im się skutecznie doręczyć wcześniej" – mówi ekspert.

Wskazuje jednak, że pracodawcy będą mogli jednocześnie domagać się od zwolnionych pracowników odszkodowania za porzucenie pracy i skutkujące tym rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

"Wcześniej nie było ku temu podstawy, dopóki nie doszło do skutecznego rozwiązania umowy o pracę" – mówi dr Paweł Łuczak. – "Warto też dodać, że wraz z końcem stanu zagrożenia epidemicznego odmrożeniu uległa również wysokość odpraw i odszkodowań na wypadek rozwiązania stosunku pracy. W trakcie pandemii ich wysokość była ograniczona do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale teraz wróciła do pełnej wysokości. W efekcie pracownicy, którym będą teraz wypłacane te świadczenia, otrzymają je bez wątpienia w wyższej wysokości".

Newseria, oprac. db