Cyberprzestępcy coraz częściej atakują przedsiebiorców. Gdzie to zgłaszać?

Cyberprzestępcy coraz częściej podejmują próby cyberataków na polskich przedsiębiorców. Największym zagrożeniem jest phishing, czyli maile czy SMS-y podszywające się pod różne instytucje, mające na celu wyłudzenie danych i pieniędzy. Rośnie też liczba prób ataku ransomware, czyli szyfrowania zasobów organizacji dla okupu. Większość przedsiębiorców nic nie robi w przypadku rozpoznania próby oszustwa. Tylko niewielki odsetek zgłasza incydenty do CERT Polska, często nie wiedząc, jakie korzyści może to przynieść. 

 

Cyberprzestępcy coraz częściej atakują przedsiębiorców. Fot. px

"Patrząc na badanie KPMG „Barometr Cyberbezpieczeństwa” z 2024 roku, 2/3 firm zetknęło się z próbą cyberincydentu w swoim działaniu. Jako ING pytaliśmy klientów, jakiego typu cyberataków doświadczają. Najczęstszym typem ataków jest phishing, czyli klienci na swojego maila otrzymują z jakiegoś podejrzanego adresu załącznik bądź link do fałszywej strony" – mówi Wojciech Kordas, dyrektor Centrum Eksperckiego Przeciwdziałania Oszustwom w ING Banku Śląskim. 

Badanie przeprowadzone na zlecenie ING Banku Śląskiego wskazuje, że 56 proc. firm zetknęło się z próbą phishingu. Z kolei fałszywą fakturę czy propozycję fałszywej inwestycji otrzymało po 44 proc. badanych. KPMG wskazuje, że firmy w Polsce zgłaszają wyższy poziom dojrzałości, a 40 proc. wysoko ocenia bezpieczeństwo sieci wewnętrznej. Jednocześnie prawie co piąta firma nie kontroluje bezpieczeństwa w procesach wytwarzania oprogramowania.

"Najczęstszymi atakami wymierzonymi w firmy, jakie obserwujemy jako CERT Polska, są ataki typu ransomware, czyli takie, gdzie dochodzi do zaszyfrowania organizacji, wykradzenia danych i potem żądania okupu od organizacji, który ma ona zapłacić, żeby te dane nie były publikowane i żeby je odzyskać" – wskazuje Marcin Dudek, kierownik CERT Polska. – "Powodem ataku są głównie podatności, czyli urządzenia czy oprogramowanie wystawione do internetu, które przestępcy wyszukują w wersji posiadającej podatności i umożliwiającej atak na organizację. Tutaj najważniejsze są aktualizacje". 

Z badania ING wynika, że 90 proc. przedsiębiorców uważa, że ma przynajmniej podstawową wiedzę o bezpieczeństwie w internecie. Niekoniecznie jednak znają poszczególne rodzaje ataków i metody ochrony przed nimi. Na pytanie o to, czym jest spoofing, czyli podszywanie się przestępców pod banki czy urzędy w celu wyłudzenia danych lub pieniędzy, poprawną odpowiedź wskazała połowa badanych. Nieco mniej wiedziało, jaki jest cel ataku DDoS. Zdecydowana większość niewłaściwie wskazała najskuteczniejszą metodę ochrony przed phishingiem – nie jest nią ani firewall, ani antywirus, ale klucz U2F (wskazany przez 28 proc. badanych). 

"W momencie, kiedy wycieknie hasło, przestępcy mogą go użyć, żeby zalogować się zdalnie do firmy. Jeśli nie ma drugiego składnika, czyli np. tokenu fizycznego, urządzenia, które musi być podpięte do komputera, to przestępca uzyska pełny dostęp do firmy. Jeśli do poczty nie ma wymagania podania dodatkowego kodu SMS, to przestępca, mając hasło, będzie mógł się zalogować i przeprowadzić atak na organizację, np. wykorzystując tę skrzynkę i wysyłając wewnątrz organizacji maile wyłudzające dane czy atakujące kolejnych pracowników" – tłumaczy kierownik CERT Polska. 

Kolejny powszechny błąd to trzymanie kopii zapasowych w tej samej sieci, co pozostałe zasoby firmy. Włamanie do sieci wiąże się wówczas z ryzykiem zaszyfrowania wszystkich danych organizacji, również kopii zapasowych przygotowywanych właśnie na wypadek cyberataku. 

"Bardzo ważne jest to, żeby kopie zapasowe były odseparowane. To jest kluczowe, jeśli chodzi potem o podniesienie się po takim ataku" – mówi Marcin Dudek. 

"ING w swoim badaniu zapytało przedsiębiorców o to, jak reagują na próby ataków. Okazało się, że przedsiębiorcy zwykle ignorują tego typu próby i są zadowoleni, że nie ulegli atakowi, natomiast przeważnie nie robią więcej nic" – mówi Wojciech Kordas. 

W zależności od typu ataku od 56 proc. do 69 proc. badanych odpowiedziało, że nie zrobili nic lub nie pamiętają. Wśród przedsiębiorców, którzy reagowali, 8–22 proc. zgłosiło incydent do CERT Polska. Najczęściej dotyczyło to phishingu i fałszywych faktur. 8–14 proc. zgłosiło incydent na policję – najczęściej w reakcji na phishing, spoofing oraz złośliwe oprogramowanie. Z kolei do banków przedsiębiorcy najczęściej zgłaszali próby phishingu (19 proc.) oraz spoofingu (27 proc.). 

"Nie każda firma zgłasza atak do nas, do CERT Polska, ponieważ tylko 1/4 firm wie o tym, że CERT Polska istnieje. Widzimy więc potrzebę, żeby pomóc naszej widoczności. Z drugiej strony, nawet jak firmy wiedzą o naszym istnieniu, często boją się zgłosić, bo myślą, że to się wiąże z jakimiś konsekwencjami. Chcę więc uspokoić – nie publikujemy informacji o ataku, nie idziemy z nią do mediów, dane ze zgłoszenia są chronione, podmiot może jedynie zyskać na zgłoszeniu" – przekonuje Marcin Dudek. 

Jak podkreśla, masowe cyberoszustwa wymagają od przestępców czasu i pieniędzy na organizację. Zgłoszenie do CERT Polska może pokrzyżować im plany: 

"Musimy mieć świadomość, że tego typu cyberataki są atakami masowymi. Maile z linkami, SMS-y, telefony trafiają do tysięcy ludzi. Poprzez reakcję i zgłoszenie tego incydentu do CERT Polska możemy przerwać ten ciąg. CERT jest w stanie zablokować fałszywą stronę czy SMS-y" – podkreśla przedstawiciel ING Banku Śląskiego. 

Jednym z narzędzi opracowywanych przez ekspertów CERT Polska są wzorce SMS tworzone na podstawie zgłoszeń od obywateli. Dotychczas powstało blisko kilkaset takich wzorców, co pozwoliło zatrzymać 1,5 mln wiadomości od oszustów, zanim dotarły one do użytkowników. Zespół blokuje też dostęp do stron wyłudzających dane, na które kierują oszuści. CERT Polska w marcu 2020 roku uruchomił listę ostrzeżeń przed niebezpiecznymi stronami. Dziś wprowadza na nią średnio 265 adresów dziennie. W 2024 roku zablokowano 75 mln prób wejścia na strony z listy. 

"Zgłoszenie ataku do CERT Polska daje szereg korzyści. Przede wszystkim poprawia widoczność, co pozwala uchronić kolejne firmy. Wiemy, jakie ataki są obecnie w Polsce podejmowane, przed czym mamy ostrzegać, jak mamy edukować, żeby do ataku nie dochodziło. Ale jest też korzyść bezpośrednia, bo pomagamy w obronie przed atakami i po incydencie, wysyłamy szereg porad, jak się zachować, jak rozmawiać z mediami, jakie działania trzeba podjąć pod kątem prawnym" – wymienia Marcin Dudek. 

ING od lat wspiera klientów w dbaniu o bezpieczeństwo w sieci. Promowanie działalności CERT Polska to kolejny sposób na niwelowanie negatywnych skutków cyberprzestępczości. Na potrzeby kampanii „Cyberbezpieczeństwo dla firm” bank we współpracy z Piotrem Koniecznym, ekspertem ds. bezpieczeństwa w internecie, przygotował „10 zasad bezpiecznej firmy w sieci”. 

"W ramach kampanii przypominamy przedsiębiorcom, jak najlepiej reagować na tego typu ataki – dodaje Wojciech Kordas. – Przedsiębiorcy powinni reagować aktywnie i zgłaszać każdą próbę tego typu ataków na stronę incydent.cert.pl. To jest właściwa instytucja, która może podjąć działania w tym zakresie". 

A Ty co o tym myślisz? Czy Twoja firma przeżyła cyberatak i wyszła obronną ręką? Jakich sztuczek użył cyberprzestępca, aby wymusić na firmie określone działanie? 

Na podstawie Newseria oprac. db

Jawność wysokości wynagodzenia

Wkrótce do polskiego prawa ma zostać wdrożona dyrektywa o jawności wynagrodzeń, która nałoży na pracodawców obowiązek informowania kandydatów do pracy o widełkach płacowych dla oferowanych stanowisk. Także każdy zatrudniony pracownik będzie miał prawo do informacji na temat średnich wynagrodzeń osób zajmujących podobne stanowiska lub wykonujących pracę o tej samej wartości. Dla pracodawców oznacza to konieczność usystematyzowania siatki płac. 

 

Wkrótce ma zostać wdrożona dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Fot. px

"Dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń wprowadzi zmiany w polityce płacowej. Przede wszystkim jednym z głównych założeń dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń jest posiadanie przez wszystkich pracodawców systemu wynagrodzenia, które zapewniają równe wynagrodzenie osób, które wykonują taką samą pracę lub pracę tej samej wartości" – mówi dr hab. Małgorzata Kurzynoga, profesor Uniwersytetu Łódzkiego, partnerka w Kancelarii BKB Baran Książek Bigaj. – "To oznacza, że każdy pracodawca powinien się przyjrzeć, zweryfikować obowiązujące u niego systemy wynagrodzeń i dokonać wartościowania stanowisk. Dostosowanie systemów wynagradzania do wymagań wynikających z dyrektywy jest procesem długofalowym, nie będzie to jednorazowe zadanie, z całą pewnością konieczna będzie cykliczna weryfikacja". 

Przyjęta w maju 2023 roku dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń powinna zostać zaimplementowana do 7 czerwca 2026 roku. Przewiduje ona szereg obowiązków informacyjnych wobec pracodawców w sferze płacowej, przede wszystkim udostępnienie osobom kandydującym do pracy informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale przed rozmową kwalifikacyjną. 

"Ten wymóg ma zapewnić równość szans w negocjacjach płacowych bez względu na płeć" – mówi prawniczka. – "Kolejna bardzo istotna zmiana, która wynika z dyrektywy, dotyczy obowiązku każdego pracodawcy udostępnienia pracownikowi na jego wniosek, złożony czy to bezpośrednio, czy też za pośrednictwem przedstawicielstwa pracowniczego, informacji dotyczących przeciętnego wynagrodzenia współpracowników z podziałem na płeć w stosunku do wynagrodzenia wnioskującego pracownika". 

Po trzecie, pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 100 pracowników, będą zobowiązani do raportowania informacji o wynagrodzeniu do organu monitorującego, który będzie z kolei zobowiązany do przekazania tych informacji publicznie, w tym poprzez publikację na łatwo dostępnej stronie internetowej. Dyrektywa wyróżnia trzy grupy podmiotów, które będą objęte obowiązkiem sprawozdawczym. Pracodawcy zatrudniający 250 pracowników lub więcej będą musieli złożyć pierwszy raport do 7 czerwca 2027 roku, a następnie co roku; zatrudniający od 150 do 249 pracowników również składają raport do tego samego terminu, a następnie co trzy lata, natomiast pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą mieć czas na pierwszy raport do 7 czerwca 2031 roku, a następnie co trzy lata. W sprawozdaniu będzie trzeba zawrzeć informacje m.in. o różnicy w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, różnicy w wynagrodzeniach ze względu na dodatkowe składniki, np. premie, medianie tych różnic, procencie pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy otrzymują dodatkowe składniki wynagrodzenia lub premie, czy o procencie pracowników obu płci w różnych przedziałach wynagrodzeń. 

"Doświadczenia państw europejskich, które wprowadziły już kilka lat temu rozwiązania dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, dostarczają nam przykłady pozytywnych skutków w sferze publicznej. Przede wszystkim kobiety zdecydowanie częściej awansują u tych pracodawców, którzy są zobowiązani do raportowania luki płacowej. Ponadto pracownice unikają pracodawców, u których występuje duża luka płacowa, co z kolei skłania pracodawców do zajęcia się tym problemem i zmniejszenia luki" – mówi prof. Małgorzata Kurzynoga. – "W Wielkiej Brytanii spowodowało to zmniejszenie luki płacowej o 19 proc. Ponadto daje to możliwość zarówno obecnym, jak i potencjalnym pracownikom, klientom, kontrahentom do podejmowania świadomych decyzji i tym samym powoduje to, że ci pracodawcy, którzy dbają o swój wizerunek, zajmują się swoją luką płacową w celu jej zmniejszenia". 

Celem przepisów jest zniwelowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że w lipcu 2024 roku wartość mediany wynagrodzeń w gospodarce narodowej wskazywała na różnice ze względu na płeć – dla mężczyzn wyniosła 6899,50 zł i była o 485,54 zł wyższa niż dla kobiet. Oznacza to, że panowie zarabiali średnio o 3,9 proc. więcej, niż wynosiła mediana, a panie – mniej o 3,4 proc. Jeszcze większe różnice dotyczą przeciętnego wynagrodzenia. Tu płaca mężczyzn była średnio o 5 proc. wyższa od średniej, zaś kobiet – o 5,2 proc. niższa. Eurostat wskazuje, że w 2022 roku luka płacowa w UE wynosiła 12,7 proc., przy czym najwyższa była w Estonii (21,3 proc.), a najniższa w Luksemburgu (-0,7 proc.). Polska z wynikiem 7,8 proc. jest wśród państw o najniższym poziomie różnicy. 

"Zasadniczo pracodawcy obawiają się wymagań związanych z przejrzystością wynagrodzeń. Przede wszystkim są to obawy finansowe, ponieważ ewentualna likwidacja luki płacowej wymaga jednak podwyższenia wynagrodzenia pracownikom, którzy nie są dostatecznie wynagradzani. Po drugie, pracodawcy obawiają się fali roszczeń. O ile już teraz pracownicy mogą występować z roszczeniami z tytułu dyskryminacji płacowej, o tyle na ogół z tej możliwości nie korzystają, ponieważ nie mają wiedzy, że są dyskryminowani w sferze wynagrodzenia" – wyjaśnia ekspertka kancelarii BKB Baran Książek Bigaj. 

Na początku grudnia ub.r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powołało zespół, który ma pracować nad wdrożeniem dyrektywy do polskiego porządku prawnego. 

"Przed tym zespołem stoi wiele wyzwań" – ocenia prof. Małgorzata Kurzynoga. – "Jednym z najważniejszych jest uregulowanie kwestii szczegółowych, w tym np. terminu przedawnienia, aby pracodawcy nie byli zaskakiwani roszczeniami pracowników za dyskryminację sprzed kilkunastu lat. Dyrektywa przewiduje, że termin przedawnienia nie może się rozpocząć wcześniej niż z chwilą, w której pracownik dowiedział się o dyskryminacji. Ważne jest jednak, aby polski ustawodawca powiązał ten termin również z terminem zdarzenia dyskryminacyjnego. Głośne procesy na całym świecie w Goldman Sachs, Disneyu czy Google’u wskazują, że te roszczenia sięgają okresu sprzed kilkunastu lat". 

24 stycznia br. w Sejmie miało miejsce pierwsze czytanie poselskiego projektu ustawy o jawności wynagrodzeń. Jego idea łączy się z unijną dyrektywą, ale nie jest jej implementacją. Przygotowany przez posłów KO projekt zakłada obowiązek przedstawiania w ogłoszeniach o pracę proponowanego wynagrodzenia. Znosi też obowiązek utrzymania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia pracownika. 

A Ty co o tym myślisz?  

Na podstawie Newseria oprac. db 

  

 

Pokolenie Z - jakie ma oczekiwania względem pracy

Pokolenie Z wkroczyło na rynek pracy, wnosząc na niego świeżą energię, pomysły, ale i oczekiwania. Co jest ważne dla pokolenia Z w pracy? 

 

Pokolenie Z wchodzi na rynek pracy. Fot. Dziennikarskie News

 

Pokolenie Z - czym się charakteryzuje? 

Pokolenie Z obejmuje osoby urodzone mniej więcej pomiędzy 1995 a 2010 rokiem. Zetki dorastały w świecie, w którym technologia jest w powszechnym użyciu. Standardem są także media społecznościowe i stały dostęp do informacji. Ich spojrzenie na świat pracy jest często inne niż reprezentowane przez starszych kolegów. Różni się tak bardzo, że momentami trudno im się nawzajem zrozumieć. 

Zetki od najmłodszych lat miały dostęp do Internetu, co wpłynęło na ich sposób komunikacji, zdobywania wiedzy i podejście do rozwoju zawodowego. Korzystanie z aplikacji, platform cyfrowych czy pracy zdalnej jest naturalne. Według badania „2024 Gen Z and Millennial Survey: Living and working with purpose in a transforming world” opublikowanego przez Deloitte w 2024 roku, to pokolenie jest skoncentrowane na wartościach takich jak odpowiedzialność społeczna, poczucie celu, ochrona środowiska czy równowaga między życiem prywatnym a zawodowym. 

Zetki a rynek pracy 

Wejście pokolenia Z na rynek pracy zmieniło wiele standardów. Zetki stanowią obecnie około 20% globalnej siły roboczej, a ich liczba w firmach rośnie z każdym rokiem (CBRE, „2024–2025 Global Workplace & Occupancy Insights”, 2024). Ich potrzeby są odzwierciedleniem zmian zachodzących w świecie. Wpływają też na kształt struktury organizacyjnej, zarządzania i kultury pracy. 

Czym się wyróżniają Zetki?

• Szybka adaptacja technologii – Zetki są cyfrowymi tubylcami. Praca w wirtualnym środowisku jest dla nich naturalna, dzięki czemu szybko adaptują nowinki. Zwykle ciekawią ich nowości i możliwość rozwoju, dlatego warto, aby pracodawca wziął to pod uwagę. 
• Świadomość własnego dobrostanu – w przeciwieństwie do wcześniejszych pokoleń, Zetki cenią sobie spokój i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Atmosfera, kultura otwartej, dwukierunkowej komunikacji, a także benefity wspierające prywatną sferę życia są dla nich szczególnie ważne. 
• Zaangażowanie społeczne – młodzi chcą pracować dla firm, które działają na rzecz środowiska i wspierają ważne inicjatywy społeczne. 

Czego Zetki oczekują od pracodawcy? 

Zetki w pracy charakteryzują się otwartością na zmiany i szybkim przyswajaniem nowości. Są ambitne, ale jednocześnie bardziej pragmatyczne niż wcześniejsze pokolenia. Zwykle nie szukają pracy na całe życie, a elastyczność i możliwość zmiany ścieżki kariery są dla nich bardziej naturalne. Biorąc to pod uwagę, nie dziwi, że to firmy dające możliwość dostosowania godzin i miejsca pracy do własnych potrzeb zyskują w oczach tego pokolenia. 

Dla młodszych, którzy urodzili się w czasach dostępu do informacji i otwartości na świat, różnorodność to norma. Dlatego Zetki chcą pracować w miejscach, gdzie szanuje się różnice, a każda osoba czuje się akceptowana. 

Chcąc przyciągnąć przedstawicieli pokolenia Z, warto zwrócić uwagę na możliwości rozwojowe w firmie. Jeśli możliwości szkoleń i ścieżki kariery są jasno określone, to taka organizacja zyskuje - i to nie tylko w oczach młodego pokolenia. 

Jak pozyskać talenty z pokolenia Z? 

Zetki cenią otwartą komunikację. Jasne zasady wynagradzania, feedback i przejrzystość procesów to elementy budujące ich zaufanie. Ponadto warto zaimplementować programy wsparcia zdrowia psychicznego czy świadczenia będące odciążaniem w codziennym życiu (jak na przykład karta lunchowa). Zetki analizują oferty pracy i szybciej wyczuwają, co jest realnym benefitem, a co tylko wydaje się nim być. 

Możliwość pracy hybrydowej lub zdalnej to już nie tylko dodatek, ale często wymóg. Zetki chcą mieć kontrolę nad swoim czasem i nie są chętne na tracenie go na dojazdy. 

Można zauważyć, że to, co przyciąga Zetki, może być i jest atrakcyjne także dla innych pokoleń. 

Jakie benefity zaproponować Pokoleniu Z? 

Na liście atrakcyjnych świadczeń znajdują się: 

• Dofinansowania posiłków, a wśród rozwiązań tego typu przoduje karta lunchowa. Jest wygodna, dostępna w formie cyfrowej, odciąża finansowo i wspiera zdrowe nawyki żywieniowe. Może być niezależnym świadczeniem lub elementem wspierającym tworzenie firmowej kultury lunchowej.
• Programy well-beingowe, w tym dofinansowanie terapii, sesji mindfulness czy zajęć sportowych. Niektóre firmy budują nawet przyzakładowe siłownie i organizują biurowe zajęcia jogi. 
• Rozwój zawodowy – na liście benefitów wspierających tę kwestię są budżety szkoleniowe, dostęp do kursów online czy dofinansowanie studiów. 
• Elastyczny czas pracy, w tym możliwość pracy z domu, dodatkowe dni wolne (np. z okazji urodzin) czy grafik układany zgodnie z indywidualnymi potrzebami. 

Podsumowując, Pokolenie Z to generacja świadoma swoich potrzeb i dbająca o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Pracodawcy, którzy zrozumieją te potrzeby i stworzą odpowiednie środowisko pracy, będą skutecznie przyciągać i zatrzymywać młode talenty. Warto już dziś zastanowić się, od czego zacząć zmiany. 

 

A jakie jest Twoje zdanie? Jakich benefitów oczekujesz w pracy - jakie już masz i korzystasz, a jakich Ci brakuje? Jeśli jesteś Zetką, napisz, co dla Ciebie jest najważniejsze w pracy, co sprawiłoby, że chciałabyś zatrzymać się dłużej w jakimś miejscu pracy? 

Na podstawie Newseria oprac. db

Mobbing - zmieni się jego definicja. Nowe prawo będzie lepiej chroniło pracowników

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje uprościć prawną definicję mobbingu. Dodatkowo opracowywana nowelizacja przepisów ma nałożyć nowe obowiązki na pracodawców, których celem będzie określenie zasad przeciwdziałania mobbingowi i to na poziomie regulaminu pracy lub innych wewnętrznych regulacji. Dzięki któremu podwładni będą bardziej świadomi swoich praw i będą mogli lepiej reagować na przypadki ich łamania. 

 

Planowana jest nowa definicja mobbingu - pracownicy będą lepiej chronieni. Fot. px

 

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w styczniu skierowało do konsultacji społecznych projekt ustawy zwiększający ochronę pracowników przed mobbingiem: 

"Po 21 latach obowiązywania obecnych przepisów czas na zmiany dostosowane do dzisiejszych realiów" – podkreśliła ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podczas wystąpienia w Sejmie. – "Polska kultura pracy i prawo pracy muszą iść z duchem czasu. Przemocowe zjawiska, które jeszcze 20 lat temu uchodziły za normalne, dziś postrzegamy jako szkodliwe, krzywdzące czy wręcz nielegalne. I bardzo dobrze – musimy iść do przodu i zostawić za sobą czasy przyzwalania, cichej zgody na mobbing i toksyczną kulturę pracy w Polsce. Prawo musi iść za zmianami społecznymi i odpowiadać na nowe problemy i wyzwania". 

Z raportu UCE Research i platformy ePsycholodzy.pl wynika, że w ciągu ostatnich sześciu miesięcy 2023 roku 41,4 proc. zatrudnionych Polaków odczuło bezpośrednio zachowania noszące znamiona mobbingu (rok wcześniej było to 40 proc.). Problem ten dotyka przede wszystkim najmłodszych pracowników w wieku 18–24 lata (tu odsetek wynosi ponad 50 proc.). Ankietowani skarżą się na bezsensowne zadania, zadania poniżej ich kompetencji, obmowy i plotki, sprzeczne polecenia, komentarze świadczące o zazdrości lub zawiści, a także krzyki, przekleństwa i wyzwiska. Z danych przytaczanych przez MRPiPS wynika, że nawet w firmach, gdzie istnieje oficjalna polityka antymobbingowa, 70 proc. badanych nie czuje wsparcia ze strony swojej organizacji. Ponad 90 proc. ofiar mobbingu deklaruje pogorszenie zdrowia psychicznego, a 75 proc. – fizycznego. 

Te statystyki wskazują, że problem nękania w miejscu pracy można uznać za powszechny i właśnie z tego właśnie powodu resort pracy przygotował propozycje zmian w prawie, które pozwolą na skuteczniejszą walkę z tym zjawiskiem. Po pierwsze, ma się zmienić ustawowa definicja mobbingu. 

"Ta definicja mobbingu jest obecnie dość skomplikowana i złożona, co powoduje szereg problemów w praktyce, dlatego cieszy zapowiedź ministerstwa, że ma ona zostać uproszczona. Jej podstawowym elementem ma być stwierdzenie, że mobbing polega na uporczywym nękaniu pracownika" – mówi Michał Włodarczyk, adwokat z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler. – "Obecna definicja mobbingu zawiera szereg przesłanek, które muszą być spełnione łącznie. To powoduje, że nawet w sytuacjach, w których rzeczywiście dochodzi do nieprawidłowych zachowań w miejscu pracy, sądy nie orzekają na korzyść pracowników, nie uznają tych zachowań za mobbing właśnie dlatego, że nie wszystkie przesłanki wymienione w obecnym przepisie zostały spełnione". 

Dziś ustawowa definicja mobbingu zawiera pięć podstawowych przesłanek – wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko pracownikowi, ich uporczywość i długotrwałość, działanie lub zachowanie powinno mieć postać nękania lub zastraszania, wystąpienie skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika lub w postaci poniżenia lub ośmieszenia go, izolowania lub wyeliminowania go z zespołu. 

"Według zapowiedzi nowe przepisy mają zawierać również katalog przesłanek zachowań, które uznajemy za mobbing, ale ten katalog będzie otwarty, przykładowy. Uważam, że jest to dobre rozwiązanie, ponieważ wyobraźnia ludzka nie zna granic i zachowania mobbera mogą być przeróżne, nie jesteśmy w stanie sztywno określić, jak konkretnie mobber może się zachować w danej sytuacji. Obecna definicja mobbingu również zawiera pewne zwroty niedookreślone, jak chociażby wymóg, aby nękanie pracownika było długotrwałe, natomiast żaden przepis prawa nie określa, co to znaczy" – wyjaśnia adwokat. – "To powoduje różne rozbieżności w orzecznictwie sądowym. Niektóre sądy uznają, że aby mieć do czynienia z mobbingiem, to nękanie musi trwać kilka miesięcy, inne sądy uznają, że już kilka tygodni nękania wystarczy, a są nawet takie orzeczenia, które mówią, że wystarczy nękanie pracownika przez jeden dzień, aby uznać to za mobbing. Dlatego cieszy mnie ta propozycja Ministerstwa Pracy, żeby w ogóle zrezygnować z przesłanki długotrwałości działania mobbingu i skupić się na jego uporczywości". 

Ustawa ma także wprowadzić narzędzia, które pozwolą pracownikom budować świadomość swoich praw oraz skutecznie się bronić w przypadku uporczywego nękania w miejscu pracy:  

"Projektowane przepisy mają nałożyć na pracodawców obowiązek uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy, a w przypadku pracodawców, którzy nie mają obowiązku wdrożenia regulaminu pracy, czyli zatrudniają mniej niż 50 pracowników, te zasady przeciwdziałania mobbingowi będą musiały być uregulowane w specjalnym obwieszczeniu" – mówi Michał Włodarczyk. 

Ministerstwo podkreśla, że wewnętrzne regulacje, w których tworzenie zaangażowana jest strona pracownicza, pomogą ustalić jasne zasady dla wszystkich osób zatrudnionych w organizacji. Dzięki temu dużo trudniej będzie zamiatać pod dywan sytuacje, w których pracownik traktowany jest w niewłaściwy, bezprawny sposób. Nowelizacja pomoże pracodawcom w tworzeniu własnych strategii przeciwdziałania mobbingowi, dopasowanych do indywidualnej sytuacji i charakterystyki danego zakładu pracy oraz danej branży. Przepisy mają bardziej precyzyjnie określać obowiązki pracodawców w związku z przeciwdziałaniem mobbingowi. Mają się one sprowadzać do trzech grup działań – prewencyjnych, wykrycia i odpowiedniej reakcji w przypadku wykrycia takiej sytuacji oraz zapewnieniu opieki ofiarom mobbingu. 

"Zgodnie z obecnymi przepisami Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. I tak naprawdę mamy tylko to jedno lakoniczne zdanie, żaden przepis nie precyzuje tego obowiązku. Tutaj z pomocą przychodzi nam orzecznictwo przede wszystkim Sądu Najwyższego, który w swoich orzeczeniach wielokrotnie podkreślał, że pracodawcy mają obowiązek wdrożenia realnych działań z zakresu prewencji antymobbingowej, skutecznej polityki antymobbingowej. Bardzo ważne są również szkolenia pracowników, podnoszenie ich świadomości, czym jest mobbing i jak na niego reagować. I tutaj również pozytywnie oceniam planowaną zmianę uszczegółowienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w przepisach Kodeksu pracy" – mówi adwokat. 

Ministerstwo Pracy proponuje również podwyższyć minimalny próg zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną mobbingiem: 

"Nie będzie ono mogło być niższe niż sześciokrotne miesięczne wynagrodzenie. I tutaj nie chodzi o minimalne wynagrodzenie, ale o wynagrodzenie konkretnego pracownika, ofiary mobbingu, czyli mogą tutaj wchodzić w grę dosyć wysokie kwoty" – zauważa Michał Włodarczyk. 

Zgodnie z proponowanymi przepisami nawet jeśli firma udowodni, że osobą nękającą pracownika był jego bezpośredni przełożony, będzie musiała ponieść odpowiedzialność za tę sytuację. Obecnie obowiązujące przepisy, co potwierdzały dotychczasowe orzeczenia Sądu Najwyższego, pozwalały pracodawcy uwolnić się od odpowiedzialności. Co ważne, przepisy zwolnią z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcę, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie i skuteczne działania prewencyjne. 

"Obecne przepisy Kodeksu pracy przewidują mechanizmy i narzędzia, które służą ofiarom mobbingu do dochodzenia swoich praw, pracownicy mogą dochodzić odszkodowania za mobbing, mogą również dochodzić zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną mobbingiem. Jednocześnie te mechanizmy i narzędzia nie są wystarczające i często są mało skuteczne" – mówi adwokat. – "Liczba pozwów dotyczących mobbingu od wielu lat kształtuje się na podobnym poziomie i to jest około 700 spraw rocznie, czyli bardzo niewiele. Świadczy to o tym, że pracownicy nie decydują się na dochodzenie swoich praw przed sądem". 

Jak podkreśla, powodem niskiej zgłaszalności spraw o mobbing jest długotrwałość tego typu postępowań. Są to również sprawy trudne pod względem dowodowym – ciężar udowodnienia mobbingu spoczywa bowiem na pracowniku. Często wymaga to poświadczeń ze strony innych pracowników, którzy jednak mogą być niechętni w zeznawaniu na niekorzyść obecnego pracodawcy. 

"Co gorsza, pracownicy wygrywają co 20. sprawę o mobbing, czyli  jedynie w 5 proc. spraw górą są pracownicy" – dodaje ekspert. 

Nowe przepisy wprowadzają model racjonalnej ofiary, aby odróżnić rzeczywiste nękanie od subiektywnego postrzegania mobbingu. Ustawa ma bowiem chronić także pracodawców oraz inne osoby przed fałszywymi oskarżeniami. 

Na podst. Newseria oprac. db 

AI w marketingu

Czy sztuczna inteligencja całkowicie zastąpi ludzką kreatywność? Czy dzięki sztucznej inteligencji firmy obejdą się bez analityków i copywriterów? 

AI w marketingu. Fot. px

AI w marketingu - szansa czy zagrożenie? 

Jeszcze kilka lat temu sztuczna inteligencja dla większości z nas była czymś abstrakcyjnym, ciekawostką, a nawet przedmiotem żartów, jak w przypadku internetowych translatorów masowo generujących tłumaczenia bardzo wątpliwej jakości. Dziś realnie zmienia pracę na wielu stanowiskach. Za jej pomocą można generować treści, optymalizować kampanie reklamowe czy analizować dane. Czy jednak szybki rozwój AI oznacza koniec marketingu opartego na ludzkiej kreatywności i intuicji? 

Obawy o automatyzację zadań na pewno nie są bezpodstawne. Generatywna AI potrafi tworzyć angażujące treści i reklamy, a także w pewnym stopniu analizować zachowania klientów. Przetwarza też ogromne ilości danych znacznie szybciej niż człowiek. Wszystko to rodzi istotne pytanie: czy copywriterzy i analitycy danych staną się zbędni?  Wydaje się, że nie. Automatyzacja pozwala firmom oszczędzać czas, jednak ludzie nadal zachowują zdolność do interpretacji wyników, kreatywność i zrozumienie kontekstów. 

Prawdziwa siła AI w marketingu tkwi nie w zastępowaniu ludzi, lecz w ich wspieraniu. Narzędzia oparte na sztucznej inteligencji mogą usprawniać procesy analityczne, przyspieszać pozycjonowanie stron WWW i ułatwiać copywriting SEO czy komunikację z klientem, ale to ludzie nadają przekazom odpowiedni ton. Kompetencje miękkie, empatia i zdolność odczuwania emocji są w marketingu nie do przecenienia. Najlepsze wyniki osiągają te firmy, którym udaje się skutecznie łączyć wydajność technologii z ludzką kreatywnością.

Czy AI może wspierać specjalistów od analizy danych?

Skuteczne zarządzanie kampaniami reklamowymi, poprawne personalizowanie treści czy optymalizacja budżetu wymagają precyzyjnych analiz. To dzięki nim można zrozumieć potrzeby klientów. AI odgrywa w tym procesie coraz ważniejszą rolę, ponieważ pomaga marketerom szybko przetwarzać ogromne ilości informacji. Umożliwia też automatyzację powtarzalnych, czasochłonnych zadań. Mimo tego technologia nie może całkowicie zastąpić wykwalifikowanych specjalistów, gdyż to oni dostrzegają w przetworzonych liczbach to, co najważniejsze, wyciągają z nich wnioski i planują dalsze, skuteczniejsze działania. 

Sztuczna inteligencja znacząco przyspiesza analizę danych. Może automatycznie generować raporty czy wykrywać wzorce w zachowaniach klientów. Dla firm oznacza to większą efektywność – mniej czasu poświęconego na rutynowe operacje to więcej przestrzeni na strategiczne działania. Tym, co odróżnia ludzkiego specjalistę od AI, jest umiejętność interpretacji, weryfikacji, a przede wszystkim krytycznego myślenia i kwestionowania wiarygodności oraz istotności danych. 

Sposoby stosowania AI w analizie danych są coraz liczniejsze. Firmy wykorzystują ją do segmentacji klientów (na podstawie historii zakupów, zachowań na stronie lub danych demograficznych), prognozowania trendów i analizy konkurencji czy zmian w odpływie klientów. Rezultaty takich działań nadal wymagają jednak przetworzenia przez osobę z odpowiednią wiedzą, by mogła je zweryfikować i uwzględnić dodatkowe aspekty, których AI nie potrafi dostrzec. 

Sztuczna inteligencja a copywriting 

Sztuczna inteligencja coraz mocniej wpływa na marketing. Usprawnia tworzenie treści, pracę nad kampaniami i personalizację komunikatów. Wykorzystuje modele językowe do generowania wpisów blogowych na wskazane tematy, treści newsletterów, maili sprzedażowych czy opisów produktów z oferty sklepu online. Dzięki AI można błyskawicznie wyprodukować dużą ilość contentu. Niektórzy jednak wskazują na wątpliwą jakość i poprawność merytoryczną takich treści, co miałoby przemawiac za tym, że bez udziału specjalisty od copywritingu, redakcji czy korekty proces pisania za pomocą AI nie może się odbywać na wysokim poziomie. 

Zdaniem niektórych, choć AI umożliwia szybkie generowanie tekstów, redakcję i rozbudowę istniejących treści czy dostosowywanie komunikatów do określonych grup odbiorców, nadal istnieją aspekty copywritingu, w których człowiek jest niezastąpiony. Kreatywne pomysły, umiejętność wypracowania unikalnego stylu na potrzeby konkretnej marki czy kanału komunikacji, emocjonalne podejście wykorzystywane w storytellingu – do tego nie wystarczy maszyna. Choć generatory treści można nauczyć wielu rzeczy, dobrze zrobi to tylko ekspert w danej dziedzinie. Warto korzystać z narzędzi, ale powinna się tym zajmować osoba, która potrafi ocenić i zweryfikować efekt. 

Jakość treści wpływa nie tylko na postrzeganie firmy przez obecnych i potencjalnych klientów, lecz także pozycjonowanie strony. Google nie docenia schematycznych tekstów z błędami, często pozbawionych jakichkolwiek konkretów. Właśnie dlatego copywriting SEO warto zlecać specjalistom – agencjom, w których człowiek i maszyna działają ramię w ramię, by przyciągać na stronę kolejnych klientów. 

W czym copywriterzy mogą wykorzystywać AI? 

W celu osiągania jak najlepszych wyników firmy powinny traktować AI jako wsparcie dla ludzkich copywriterów, a nie ich zastępstwo. Oto 3 sposoby, na jakie odpowiednio wykorzystane narzędzia mogą pomóc specjaliście: 

1. Generowanie pomysłów, a nie gotowych treści – asystent AI doskonale pomaga w burzy mózgów, podpowiadając ciekawe tematy wpisów blogowych, postów na media społecznościowe czy artykułów. 
2. Personalizowanie treści na podstawie danych – AI może analizować dane o zachowaniach klientów (jeśli specjalista ma do nich dostęp) i dostosowywać do nich komunikaty, co zwiększa skuteczność przekazu. 
3. Ocena tekstu – ludzie nadają treści odpowiedni ton, poprawiają błędy i dopasowują przekaz do grupy docelowej, ale mogą też poprosić AI o ocenę stworzonej treści pod odpowiednim kątem. 

Jakie są największe ograniczenia AI w tworzeniu treści?

Jak wskazują niektórzy, mimo swoich wielkich możliwości AI ma istotne wady, które sprawiają, że nie może całkowicie zastąpić ludzkich twórców. Są to między innymi: 

• brak oryginalności i kreatywności – AI operuje na istniejących, wyuczonych wzorcach, więc siłą rzeczy tworzone przez nią treści są schematyczne i przewidywalne; 
• ryzyko plagiatu – choć narzędzia oparte na AI generują nowe treści, zdarza się, że przypadkiem powielają istniejące fragmenty tekstów; 
• trudność w uchwyceniu kontekstu emocjonalnego i kulturowego – AI nie rozumie subtelnych niuansów języka, co może prowadzić do błędnych interpretacji przekazu; 
• niemożność oceny wiarygodności informacji – AI generuje treści na podstawie dostępnych danych, ale nie potrafi zweryfikować ich prawdziwości ani odróżnić rzetelnych źródeł od fałszywych; 
• Przyszłość marketingu nie polega więc na zastąpieniu specjalistów przez technologię, lecz na wykorzystaniu AI do zwiększania efektywności działań człowieka. 

Skazani na współpracę  

Sztuczna inteligencja już teraz rewolucjonizuje sposób działania wielu firm, ale to człowiek pozostaje najmocniejszym ogniwem łańcucha marketingu. To między innymi analitycy i copywriterzy nadają działaniom konkretny kierunek, interpretując dane i opracowując treści w taki sposób, by były angażujące dla docelowego odbiorcy i prowadziły do konwersji. Najlepsze wyniki osiąga się, łącząc potencjał nowoczesnych technologii z ludzką kreatywnością, intuicją i ekspercką wiedzą. Nowoczesny marketing to tandem człowieka i maszyny, jednak to pierwszy z nich musi zasiadać za kierownicą. Tylko takie podejście umożliwia przyciąganie klientów niczym magnes. 

A Ty co o tym myślisz?  

Na podst. Newseria, oprac. db 

Recenzja: NightCafe Studio – Moje wrażenia z korzystania z portalu AI do tworzenia grafiki

W świecie, gdzie sztuczna inteligencja coraz bardziej zmienia nasze codzienne życie, pojawia się coraz więcej narzędzi wspierających kreatywność. Jednym z nich jest NightCafe Studio – platforma umożliwiająca tworzenie grafik za pomocą AI. Postanowiliśmy przetestować jej możliwości i podzielić się swoimi wrażeniami. 

Możliwości sztucznej inteligencji są coraz większe. Fot. px.

Jak działa NightCafe?

NightCafe Studio to portal, który wykorzystuje modele AI do generowania grafik na podstawie podanych przez użytkownika wskazówek. Działa to w prosty sposób: wpisujemy opis tego, co chcemy zobaczyć, a sztuczna inteligencja tworzy obraz. Można także eksperymentować z różnego rodzaju stylami czy efektami artystycznymi.

Dużym plusem jest intuicyjny interfejs – nawet osoby bez doświadczenia w grafice komputerowej mogą szybko zrozumieć, jak działa platforma. Portal oferuje również inspirującą społeczność, gdzie można podziwiać prace innych użytkowników oraz zdobywać nowe pomysły.

NightCafe radzi sobie znakomicie z odwzorowywaniem szczegółów i dopasowywaniem stylu do zadanego opisu.

Zdarzają się oczywiście drobne mankamenty. Czasami AI ma problem z bardziej skomplikowanymi opisami lub interpretuje je w nieoczekiwany sposób. Bywa to frustrujące, ale jednocześnie zmusza twórcę do precyzyjniejszego formułowania poleceń, co jest doskonałym treningiem kreatywności.

Wyjątkowe funkcje: wyzwania i konkursy

Jednym z elementów, które szczególnie przypadły użytkownikom do gustu, są organizowane przez NightCafe wyzwania (tzw. "challenges"). Pozwalają one nie tylko sprawdzić swoje umiejętności w formułowaniu opisów, ale także rywalizować z innymi użytkownikami. Tematyka wyzwań jest różnorodna – od ilustracji inspirowanych naturą, poprzez surrealistyczne marzenia, aż po futurystyczne wizje.

Wyzwania motywują do eksperymentowania i pozwalają spojrzeć na możliwości AI z nowej perspektywy. Dodatkowo najlepsze prace często zyskują wyróżnienia, co stanowi dodatkową zachętę do udziału.

Czy warto korzystać z NightCafe?

Dla osób, które szukają inspiracji lub chcą tworzyć niepowtarzalne grafiki bez konieczności posiadania umiejętności rysunku, NightCafe to świetna opcja. Portal oferuje także darmowy pakiet startowy, więc można przetestować jego funkcje bez żadnych zobowiązań. 

Podsumowanie

NightCafe Studio to ciekawa propozycja dla wszystkich miłośników sztuki i technologii. Platforma ma swoje wady, ale oferuje ogromne możliwości kreatywne, które sprawiają, że tworzenie grafik staje się dostępne dla każdego. Czy warto? Zdecydowanie tak – szczególnie, jeśli chcesz rozwinąć swoje artystyczne skrzydła!

db

Jak uniknąć gorączki końca roku w pracy? Praktyczne porady na skuteczne planowanie

Końcówka roku to czas wzmożonego ruchu na ulicach i intensywnej pracy w biurach. Pracownicy domykają projekty, nadganiają zaległości i starają się zrealizować wszystko przed końcem grudnia. Czy można uniknąć tej gorączki? Tak – pod warunkiem, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy zadbają o dobrą organizację pracy, jasne priorytety i efektywną komunikację.

Jak uniknąć gorączki pracy na koniec roku. Fot. px

Dlaczego zaległości narastają? 

"Jeśli zarówno pracownicy, jak i pracodawcy zadbają o odpowiednią organizację pracy, planowanie i ustalanie priorytetów, jest szansa na spokojniejsze zakończenie roku" – uważa Agata Woźniak-Jakubiec z HR Quality, firmy rekrutacyjnej. Z obserwacji ekspertki wynika, że Polacy, choć są oceniani jako kompetentni i zaangażowani pracownicy, wciąż sporo narzekają na swoją pracę i mają do niej zróżnicowany stosunek, uzależniony od warunków finansowych i komfortu, w jakim pracują. "Na pracę nie narzekamy, jeżeli mamy satysfakcję z tego, co robimy i jesteśmy doceniani przez przełożonych" – mówi ekspertka z HR Quality. " Dzieje się to wtedy, gdy mamy przyjazne relacje ze współpracownikami i przełożonymi, poczucie stabilności zatrudnienia, możliwości rozwoju zawodowego i czas na realizację zadań na najwyższym poziomie i w zgodzie z naszymi kompetencjami. Na zadowolenie wpływają również działania pracodawców, takie jak zapewnienie narzędzi pracy czy jasne procedury. W takim układzie mamy szansę na uniknięcie zaległości i komfortowe zakończenia wszystkich projektów w danym roku". 

Zaległości w pracy mogą wynikać z różnych przyczyn, które często mają charakter zarówno wewnętrzny, jak i zewnętrzny.

Problemy z planowaniem i organizacją
Jednym z głównych powodów zaległości jest brak odpowiedniego planowania. Zbyt wiele zadań w krótkim czasie, brak harmonogramów czy niejasne priorytety to przepis na chaos.

Słaba komunikacja w zespole
Niejasne instrukcje od przełożonych, brak informacji zwrotnych i niewystarczające przekazywanie danych między zespołami prowadzą do nieporozumień.

Przeciążenie obowiązkami
Nieodpowiedni podział zadań w zespole czy przypisanie zbyt dużej liczby obowiązków jednej osobie skutkują presją czasu i spadkiem efektywności.

Prokrastynacja i perfekcjonizm
Odkładanie trudnych zadań na później oraz przesadne skupienie na jakości wykonania jednego projektu mogą odbić się na realizacji innych obowiązków.

Rozpraszacze i nadmiar biurokracji
Zbyt częste przerwy, nadmiar spotkań, telefonów czy e-maili oraz przesadne raportowanie znacząco obniżają produktywność.

Czasem też brakuje nam odpowiednich narzędzi lub zasobów – niekompetentni pracownicy, którzy nie radzą sobie z zadaniami ze względu na niewystarczającą wiedzę lub umiejętności generują zaległości, podobnie jak problemy techniczne, np. wolne działanie systemów komputerowych. W takich sytuacjach kluczowe może być wsparcie w rozwijaniu umiejętności planowania oraz wypracowanie strategii radzenia sobie z rozpraszaczami oraz wdrożenie odpowiednich narzędzi. 

Ekspertka HR Quality zauważa, że w dzisiejszych czasach pułapką może być też praca zdalna, która, choć ułatwia kwestie organizacyjne, umożliwiając pracę z różnych miejsc, może dostarczać wrażenia, że pracujemy non stop. "Praca po godzinach na dłuższą metę wywołuje frustrację" – uważa Agata Woźniak-Jakubiec. "Gdy jesteśmy zmęczeni, ulegamy dekoncentracji i tym samym generujemy coraz więcej zaległości". 

Na mnożenie się zaległości mają też wpływ czynniki zewnętrzne – np. nagłe zmiany w projekcie lub nieprzewidziane okoliczności, skutkujące opóźnieniami np. problemy w uzyskaniu akceptacji dla dalszego biegu sprawy od innych działów lub partnerów zewnętrznych. Inne elementy zewnętrzne to po prostu życie, czyli nieprzewidziane sytuacje osobiste – problemy prywatne i choroby, generujące stres i obniżające produktywność, mogą wybić nas z rytmu i zdekoncentrować na tyle skutecznie, że stracimy umiejętność płynnej realizacji zadań.

Jak pracodawcy mogą wspierać pracowników?

Zapewnienie narzędzi pracy
Niezawodny sprzęt i oprogramowanie do zarządzania zadaniami pomagają wyeliminować techniczne przeszkody i ułatwiają organizację pracy.

Jasne procedury i priorytety
Pracownicy lepiej radzą sobie z zadaniami, gdy wiedzą, co jest najważniejsze. Jasne cele i otwarta komunikacja z przełożonymi to klucz do sukcesu.

Wsparcie w rozwoju umiejętności
Szkolenia z zakresu zarządzania czasem i planowania pracy mogą pomóc zespołowi efektywniej realizować zadania i unikać zaległości.

Jak pracownicy mogą poprawić organizację pracy?

1. Planowanie i zarządzanie czasem

Wyznacz realistyczne terminy i priorytety.

2. Automatyzacja zadań

Korzystaj z narzędzi wspierających produktywność, takich jak kalendarze czy aplikacje do zarządzania projektami, które minimalizują czas na powtarzalne czynności.

3. Delegowanie zadań

Nie bój się prosić o pomoc i angażować innych w realizację mniej kluczowych obowiązków. Zespołowa praca w atmosferze współpracy przynosi lepsze efekty.

4. Eliminacja rozpraszaczy

Stwórz bloki czasowe na zadania wymagające pełnej koncentracji. Wyłącz powiadomienia i ogranicz liczbę przerw na minimum.

5. Otwartość i asertywność

Rozmawiaj z przełożonymi o swoich obciążeniach i realistycznych możliwościach. Ustalaj priorytety i negocjuj terminy w przypadku niespodziewanych zadań.

6. Praca zdalna - szansa i zagrożenie

Praca zdalna daje dużą elastyczność, ale niesie również ryzyko poczucia „pracowania non stop”. Jak unikać tego problemu?

• Ustal wyraźne granice między pracą a życiem prywatnym.
• Organizuj swój dzień z uwzględnieniem przerw na regenerację.
• Nie pracuj „po godzinach”, aby uniknąć frustracji i wypalenia.
  

Jak skutecznie uniknąć gorączki końca roku?

Ekspertka Agata Woźniak-Jakubiec podkreśla, że kluczem do sukcesu jest wprowadzenie strategii, które pomagają radzić sobie z presją:

• Realistyczne planowanie – nie bierz na siebie zbyt wielu obowiązków.
  
• Efektywne priorytetyzowanie – skup się na najważniejszych zadaniach.
  
• Otwarta komunikacja – jasno określaj swoje potrzeby i możliwości.
  

Dzięki wdrożeniu tych zasad końcówka roku może być czasem produktywności, a nie frustracji. Gotowy na zmianę?

Oprac. na podst. Newseria, db