Wojciech „Łozo” Łozowski: Ruszam z moim solowym projektem, ale nie mam już potrzeby bycia gwiazdorem jak kiedyś. Nowe utwory tworzyłem w różnych stanach emocjonalnych.

Wokalista Wojciech „Łozo” Łozowski ma sporo muzycznych planów na najbliższe miesiące, szykuje bowiem oryginalny projekt solowy. Już niebawem premierę będzie miał jego najnowszy utwór. Właśnie realizowany jest teledysk. 

 

 

Wojciech „Łozo” Łozowski cieszy się na ten nowy etap swojej kariery i choć teraz o wiele spraw będzie musiał zadbać sam, to jednak bez wahania stawia czoła nowym wyzwaniom i wierzy, że to jest właśnie jego czas. Na autorskiej płycie znajdą się piosenki, które tworzył przez kilka ostatnich lat.

Przez 13 lat Łozo tworzył muzykę wraz z Tomsonem i Baronem pod szyldem zespołu Afromental. Ten rozdział uważa już jednak za zamknięty, a teraz chce zaprezentować się swoim fanom w zupełnie nowym wydaniu.

"Będzie to mój solowy projekt, więc trochę co innego, niż jak się ma band kumpli, z którymi wszędzie jesteście razem i co by się działo, to zawsze macie siebie. Tutaj człowiek bierze wszystko na swoją własną klatę i będzie to dźwigać. Natomiast myślę, że wiele lat doświadczenia daje mi też to, że umiem do tego podejść bardziej spokojnie. Poza tym też nie mam już takiej potrzeby bycia gwiazdorem jak kiedyś. Teraz moją motywacją jest zupełnie co innego, sama kreacja, sam proces, sama zabawa z tworzenia" – mówi Wojciech „Łozo” Łozowski.

Przez ten czas udało mu się sporo rzeczy zebrać w szufladzie i właśnie teraz nadszedł odpowiedni czas, by wyjść z cienia z tym materiałem. Do niektórych nowych kompozycji artysta ma szczególny sentyment.

"Będą utwory, które tworzyłem przez lata, niektóre mają po pięć–sześć lat, najstarszy ma nawet dekadę. Nigdy go wcześniej nie pokazałem, a wydaje mi się, że dalej może być utworem, który trafi do ludzi. To piękna pieśń, którą udało mi się napisać, siedząc na dachu budynku w Nowym Jorku i patrząc z góry na miasto. Więc dużo jest fajnych historii wokół tych piosenek. Bo choć przez ostatnie siedem lat nie było mnie trochę w muzyce, to ja ją cały czas tworzyłem w różnych etapach swojego życia i w różnych stanach emocjonalnych. To pierwszy krok do tego, żeby znowu zaprosić ludzi na mój muzyczny statek, a z czasem to się pewnie jeszcze uformuje w coś innego" – mówi. 

 

Wojciech „Łozo” Łozowski

 

Wojciech Łozowski ma nadzieję, że ten materiał przypadnie słuchaczom do gustu. Ma w zanadrzu wiele niespodzianek i chciałby pozytywnie zaskoczyć swoich fanów. Przed nim więc prawdziwy egzamin: 

"W tym roku będą już jakieś premierowe rzeczy. Jesteśmy w trakcie kręcenia teledysku, za chwilę będziemy wypuszczać w świat nasze pierwsze dziecię i zobaczymy, jak się odnajdzie w tym nowym, szalonym, trochę innym świecie. Bo jednak świat i sposób promowania muzyki bardzo zmienił, więc trzeba było się też na nowo tego nauczyć. I mimo że jestem wiele lat na rynku, to zdecydowanie czuję się jak debiutant i mam mały nerw" – przyznaje.

Wokalista zdaje sobie sprawę z tego, że nasza rzeczywistość skupia się teraz wokół świata social mediów. Nie ukrywa też, że umiejętne wykorzystywanie narzędzi, jakie oferują, jest dla niego sporym wyzwaniem.

"Trzeba z nich korzystać, bo bez nich zupełnie nie ma szans dotrzeć do tak dużej liczby ludzi. Tak naprawdę to już się nie robi konkretnego albumu, tylko jednak wszystko idzie w streamingi. Mało kto już teraz kupuje płytę, ja sam już nawet nie mam żadnego sprzętu, w którym mógłbym ją puścić. Wszystko jest więc inne, nowe, wokół swojego projektu trzeba kreować dużo contentu. Trzeba jednak się dostosować i płynąć z tą nową rzeką. Będziemy się więc bawić, ale po swojemu, bez napinki i bez wielkiego oczekiwania, ale z wielką dozą excitementu i przyjemności" – dodaje Wojciech Łozowski.

Newseria, oprac. db

Nowa edycja World Travel Hackera

Kiwi.com, firma specjalizująca się w technologii podróżniczej oraz wyszukiwaniu tanich lotów i tras, ogłasza nową rundę rekrutacji na stanowisko World Travel Hackera. Jest to rola, która polega na podróżowaniu po całym świecie przez 4 tygodnie w towarzystwie wybranego partnera, mając do dyspozycji 10 000 EURO na ten cel. 

W ubiegłym roku wzięło udział w rekrutacji ponad 1200 kandydatów z 73 krajów i 475 miast. Z tego wyłoniono 7 par z Polski, Czech, Słowacji, Węgier, Rumunii, Grecji i Wielkiej Brytanii. W tej edycji Kiwi.com poszerza zasięg rekrutacji, zapraszając kandydatów z całej Europy oraz Stanów Zjednoczonych. Termin składania aplikacji upływa 19 czerwca 2024 roku.

Rozpoczyna się kolejna edycja kampanii World Travel Hacker, prowadzonej przez Kiwi.com, której celem jest znalezienie osób do wyprawy życia. Zeszłoroczna edycja cieszyła się dużym zainteresowaniem, zgłosiło się ponad 1200 kandydatów z 73 krajów. Kiwi.com zdecydowało się zwiększyć liczbę par, które będą miały szansę na udział w podróży, z 7 do 12, oraz rozszerzyć zakres geograficzny rekrutacji. W tegorocznej edycji kandydaci mogą aplikować z całej Europy oraz Stanów Zjednoczonych.

Cezary Wróblewski, finalista z Polski w poprzedniej edycji, współtworzący kanał podróżniczy cestownicy.co, podkreśla, że udział w rekrutacji na World Travel Hackera był dla nich ogromną szansą. Przedstawienie porad dotyczących taniego i przygodowego podróżowania było jednym z pierwszych wyzwań, przed którymi stanęli. Podróżowanie w taki sposób, pełne wyzwań i niespodzianek, czyni ich podróże wyjątkowymi:

“Dla nas, ludzi, którzy nigdy nie tworzyli żadnego większego contentu w internecie, poza naszym instagramowym kanałem cestownicy.co, na którym staramy się zamieszczać nasze podróżnicze perypetie, udział w rekrutacji Kiwi.com na stanowisko World Travel Hackera był ogromną szansą na przeżycie przygody życia. Jednym z pierwszych wyzwań, przed którymi stanęliśmy, było zaprezentowanie wskazówek i porad dotyczących taniego, ale skutecznego i pełnego przygód podróżowania, jak tanio dostać się do Azji i tanio żyć. Uwierzcie nam, że jest to możliwe, wiele osób już tego próbowało i taka forma podróżowania jest dużo ciekawsza, pełna wyzwań, przeszkód i niespodzianek, które w ogólnym rozrachunku czynią naszą podróż wyjątkową”.

Jak można aplikować?

Tegoroczna edycja to długoterminowy program ambasadorski. Każdy zainteresowany pracą w roli World Travel Hackera musi dołączyć do Załogi Lotniczej Kiwi.com na specjalnie dedykowanej do tego stronie: kiwi.com/worldtravelhackers. Co oznacza, że nawet jeśli nie zostanie wyłoniony na hakera podróży to nadal będzie nagradzany za tworzenie treści podróżniczych. Po zarejestrowaniu się kandydaci otrzymają email potwierdzający z możliwością rozpoczęcia publikowania treści, a także kupon lotniczy o wartości 25 EURO i oficjalny status kandydata na hakera podróży. Publikacja dodatkowych treści umożliwi im zdobycie dodatkowych kuponów o wartości 75 EURO.

W pierwszych 3 postach kandydaci powinni:

• przekonać, dlaczego to właśnie oni powinni zostać wybrani na World Travel Hackera
• przedstawić swojego towarzysza podróży, z którym chcieliby się udać w podróż
• podzielić swoimi travel hackami dot. oszczędzania budżetu w trakcie podróży.

Aplikacje można składać do 19 czerwca.

Warunki uczestnictwa

Kiwi.com do tegorocznej rekrutacji na World Travel Hackera zaprasza osoby, które:

• mieszkają w Europie lub w Stanach Zjednoczonych
• mają co najmniej 500 obserwujących na wybranym kanale: Instagramie lub TikToku i posiadają profil publiczny
• potrafią biegle posługiwać się językiem angielskim
• posiadają paszport ważny co najmniej 9 miesięcy
• mogą  pracować jako niezależny wykonawca

Wybrany towarzysz podróży powinien także władać językiem angielskim i mieć możliwość swobodnego podróżowania przez całe cztery tygodnie.

W ciągu czterech tygodni wybrana 12 i ich towarzysze podróży zmierzą się z zadaniami i wyzwaniami związanymi z podróżowaniem, przygotowanymi przez Kiwi.com. Wybrani kandydaci będą potrzebować umiejętności filmowania, fotografowania oraz dokumentowania i relacjonowania swoich przygód oraz najlepszych travel hacków w mediach społecznościowych. Wszystko, co uda im się zaoszczędzić z otrzymanego budżetu w wysokości 10 000 EUR po ukończeniu wszystkich wyzwań, trafi do ich kieszeni.

O firmie Kiwi.com

Kiwi.com to wiodąca globalna firma z branży technologii turystycznych z siedzibą w Czechach. Dzięki innowacyjnemu algorytmowi użytkownicy mogą znajdować lepsze opcje tras i cen, których inne wyszukiwarki nie uwzględniają. Każdego dnia witryna Kiwi.com wraz z kanałami partnerskimi rejestruje 100 milionów wyszukiwań, a liczba sprzedawanych miejsc przekracza przeciętnie 70 000 dziennie.

Newseria, oprac. db

Wykrywanie treści generowanych przez sztuczną inteligencję w pracach dyplomowych: Nowe moduły i wyzwania

Jednolity System Antyplagiatowy (JSA) zyskał nowy moduł wykrywający treści generowane przez sztuczną inteligencję w pracach dyplomowych. To innowacyjne rozwiązanie ma na celu wsparcie uczelni w zapewnieniu samodzielności studentów podczas pisania prac dyplomowych, co jest kluczowe z perspektywy naukowej. 

Chociaż pomoc AI w pisaniu prac może być wartościowa, istotne jest, aby studenci korzystali z tych narzędzi w sposób transparentny i etyczny. Fot. px.

Pomoc sztucznej inteligencji w procesie pisania nie jest negatywnie oceniana, jednak generowanie całości treści i podpisywanie się pod nią uważane jest za nieetyczne. Obecnie nie istnieją regulacje prawne dotyczące tego zagadnienia, co sprawia, że wykrywanie takich przypadków jest wyzwaniem dla uczelni.

Wzrost zainteresowania sztuczną inteligencją wśród studentów

Zainteresowanie studentów wykorzystaniem generatywnej sztucznej inteligencji w pisaniu prac dyplomowych rośnie. Z raportu „Technologia okiem studenta” opracowanego przez Digital Care wynika, że co piąty student planuje używać SI do pisania prac dyplomowych, a aż 68% zamierza korzystać z tych narzędzi podczas nauki do tworzenia prezentacji czy zadań domowych. Mimo pozytywnego odbioru SI w procesie kształcenia, część studentów obawia się, że praca dyplomowa napisana z pomocą sztucznej inteligencji może zostać uznana za niesamodzielną.

Nowy moduł w Jednolitym Systemie Antyplagiatowym

Od lutego każda uczelnia może wykorzystać nowy moduł w JSA do badania prac dyplomowych pod kątem użycia sztucznej inteligencji. Moduł ten bazuje na analizie regularności tekstu, wykorzystując miarę Perplexity, która ocenia schematyczność tekstu. Teksty generowane przez AI charakteryzują się wyższą regularnością, co umożliwia ich wykrycie. System JSA, od momentu wdrożenia w 2019 roku, znacząco uporządkował rynek antyplagiatowy, zmuszając uczelnie do weryfikowania wszystkich prac dyplomowych.

Regulacje i rekomendacje

W Polsce konsorcjum Cyber Science, w skład którego wchodzą m.in. Uniwersytet Śląski i Politechnika Śląska, opracowało rekomendacje dotyczące używania generatorów treści przez studentów i pracowników naukowych. Apelują one o krytyczne podejście do źródeł informacji i przeciwdziałanie podpisywaniu się pod treściami generowanymi przez SI. Rekomendowane jest także wyraźne oznaczanie fragmentów tekstu wygenerowanych przez sztuczną inteligencję.

Przykłady z zagranicy

W Holandii władze uczelni z Amsterdamu unieważniły zaliczenia prac napisanych przez ChatGPT, podkreślając, że plagiat jest poważnym naruszeniem zasad akademickich. Wykorzystanie sztucznej inteligencji w sposób nieetyczny może prowadzić do poważnych konsekwencji dla studentów, łącznie z wydaleniem ze studiów.

Podsumowanie

Wdrożenie modułów wykrywających treści generowane przez sztuczną inteligencję w systemach antyplagiatowych to krok w stronę zapewnienia uczciwości akademickiej. Chociaż pomoc AI w pisaniu prac może być wartościowa, istotne jest, aby studenci korzystali z tych narzędzi w sposób transparentny i etyczny. Wprowadzenie odpowiednich regulacji prawnych oraz edukacja na temat odpowiedzialnego korzystania z technologii są kluczowe dla przyszłości nauki.

Oprac. na podst. Newseria, db

Nowe Przepisy DSA: Jak Zmieniają Krajobraz Cyfrowy w UE

Od 17 lutego 2024 roku zaczęło obowiązywać unijne rozporządzenie znane jako Akt o Usługach Cyfrowych (Digital Services Act, DSA). Ten przełomowy dokument ma na celu uregulowanie działalności dostawców usług internetowych i wzmocnienie ochrony praw użytkowników. 

 

Akt o Usługach Cyfrowych ma na celu zwiększenie ochrony użytkowników Internetu. Fot. px.

Komisja Europejska już rozpoczęła postępowanie wyjaśniające, czy TikTok naruszył nowe przepisy dotyczące ochrony małoletnich i przejrzystości reklam. Jednak wdrażanie DSA w niektórych krajach, w tym w Polsce, napotyka opóźnienia.

Zwiększona ochrona użytkowników w Sieci

Akt o Usługach Cyfrowych ma na celu zwiększenie ochrony użytkowników Internetu. Jednym z jego kluczowych założeń jest zapewnienie bardziej przejrzystych i czytelnych informacji dla użytkowników na temat subskrypcji i przekazywania danych. Platformy będą musiały unikać stosowania tzw. dark patterns – interfejsów, które sugerują użytkownikom określone działania.

Nowe wymagania dla platform

Najbardziej rygorystyczne wymagania DSA dotyczą dużych platform i wyszukiwarek, z ponad 45 mln użytkowników, takich jak TikTok, Facebook czy Google. Będą one musiały zmienić swoje algorytmy rekomendacji treści i umożliwić użytkownikom wybór systemu doboru treści niezwiązanego ze śledzeniem danych osobowych.

Transparentność reklam i moderacja treści

DSA wprowadza nowe standardy dla targetowania reklam i moderacji treści. Platformy będą musiały zapewnić większą transparentność w procesie reklamowym i wprowadzić nowe rygory dotyczące komentarzy i opinii zamieszczanych na portalach. Te zmiany są porównywalne do tych wprowadzonych przez RODO kilka lat temu.

TikTok pod lupą Komisji Europejskiej

Komisja Europejska wszczęła formalne postępowanie przeciwko TikTokowi, aby sprawdzić, czy platforma przestrzega nowych przepisów DSA w zakresie ochrony małoletnich, przejrzystości reklam oraz zarządzania ryzykiem związanym z uzależniającym projektowaniem treści.

Wpływ na małoletnich i reklamy

Jednym z kluczowych punktów badanych przez Komisję jest zgodność z obowiązkami DSA dotyczącymi oceny i ograniczania ryzyka systemowego, jakie mogą stwarzać algorytmy TikToka. Chodzi o potencjalne zagrożenia dla dobrostanu fizycznego i psychicznego użytkowników, w tym dzieci.

Opóźnienia we wdrażaniu DSA w Polsce

Mimo że DSA obowiązuje już we wszystkich krajach UE, wiele państw, w tym Polska, ma opóźnienia we wdrażaniu szczegółowych regulacji krajowych. Polska dopiero na początku stycznia br. zaprezentowała projekt ustawy wdrażającej DSA. Ministerstwo Cyfryzacji ogłosiło konsultacje społeczne, które zakończyły się 19 stycznia br.

Konsekwencje Opóźnień

Brak krajowych regulacji uniemożliwia skuteczne egzekwowanie przepisów DSA. Polska i inne kraje UE muszą powołać krajowych koordynatorów, odpowiedzialnych za nadzorowanie przestrzegania nowych przepisów i przyjmowanie skarg użytkowników. W Polsce rolę tę ma pełnić Prezes Urzędu Komunikacji Elektronicznej przy wsparciu Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów.

Akt o Usługach Cyfrowych to kluczowe rozporządzenie, które ma na celu poprawę ochrony praw użytkowników w sieci i zapewnienie większej transparentności działalności platform internetowych. Jednak jego skuteczność zależy od szybkiego wdrożenia krajowych regulacji. Polska, podobnie jak inne kraje UE, musi podjąć niezbędne kroki, aby zapewnić pełne przestrzeganie DSA i ochronę użytkowników internetu.

Oprac. na podst. Newseria, db

Mobbing i staffing - co to jest i jak zapobiegać?

Dwa powszechne zjawiska w miejscu pracy: mobbing i staffing. To problemy, które mogą prowadzić do poważnych konsekwencji dla wszystkich zaangażowanych stron. Ważne jest, aby zgłębić tę tematykę i zrozumieć ich wpływ na dobrostan i efektywność pracy.

Na temat zjawiska mobbingu i staffingu w miejscu pracy wypowiada się Pani Agnieszka Sokołowska, dyrektor generalna w Kancelarii Podatkowej Skłodowscy, ekspertka od zasobów ludzkich.

Mobbing i staffing to zjawiska w miejscu pracy, które mogą prowadzić do bardzo poważnych konsekwencji. Fot. px.

Według Kodeksu Pracy, mobbing jest definiowany jako działania lub zachowania, które dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko niemu, polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Takie działania mają na celu wywołanie u pracownika zaniżonej oceny oraz przydatności zawodowej, a także poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Czy właśnie tak powinniśmy rozumieć pojęcie mobbingu?

Tak, istotne jest zwrócenie uwagi na sformułowanie "dotyczące działania lub zachowania pracownika". Mobbing można uznać za występujący jedynie wtedy, gdy takie działania są długotrwale inicjowane przez przełożonego wobec pracownika lub między samymi pracownikami.

Czym w takim razie jest staffing?

Staffing jest formą mobbingu ze strony pracowników w stosunku do przełożonych. Polega na podejmowaniu działań mających na celu przeciwdziałanie zarządzającym stosując długotrwałe nękanie. Objawia się to również w zaprzestaniu wykonywaniu zleconych zadań oraz składaniu nieprawdziwych doniesień na przełożonego do pracodawcy. Wszystkie te działania mają na celu wprowadzenie niepewności i dezorganizację. Dodatkowo, pracownik może podsycić resztę zespołu, rozprzestrzeniając fałszywe informacje i insynuując różne działania. W takich sytuacjach wyniki pracy przełożonego mogą spadać, a efektywność zespołu może być zaniżona. Obserwują to osoby decyzyjne w firmie, co może skutkować utratą zaufania wobec przełożonego, ponieważ nie osiąga zamierzonych rezultatów, jakie były wcześniej oczekiwane. Ponadto, osoba zarządzająca często odczuwa brak spełnienia w roli kierownika, widząc i czując, że jej zespół nie szanuje jej autorytetu. Podobnie jak w przypadku mobbingowanego pracownika, także ocena przydatności zawodowej dla takiego przełożonego może być obniżona.

Jakie są prawa pracownika w przypadku doświadczania mobbingu? Jakie kroki powinien podjąć w celu ochrony swoich praw?

Bez względu na to, kogo dotyka mobbing, każdy powinien wiedzieć, że ma prawo do obrony i nie powinien zgadzać się na tego typu zachowania. Pracownik ma wiele możliwości reakcji. Pierwszym krokiem jest zgłoszenie skargi na działania przełożonego do odpowiednich komórek w firmie, zazwyczaj osoby z działu HR lub inna wskazana przez pracodawcę w polityce antymobbingowej jednostka. Jeśli w firmie nie ma wyraźnych procedur dotyczących tego problemu, można skierować skargę na przełożonego osoby dopuszczającej się mobbingu lub do właścicieli firmy. Pracodawcy zgodnie z Kodeksem Pracy są zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi i muszą podjąć odpowiednie działania.

Pracownik może również złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, a także złożyć wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy zgodnie z art. 94 Kodeksu Pracy. Po takim działaniu pracownik może wnieść pozew przeciwko pracodawcy. Należy pamiętać, że bez względu na to, kim jest osoba stosująca mobbing, odpowiedzialność za te działania spoczywa na pracodawcy, a nie na konkretnym jednostkowym sprawcy. Oprócz wymienionych środków, w zależności od rodzaju i skali zachowań mobbingowych skierowanych przeciwko pracownikowi, ten ma również możliwość wytoczenia sprawy w sądzie cywilnym lub zgłoszenia sprawy karnej. Pracownik może oczekiwać odszkodowania ze strony pracodawcy, które wynosi minimum minimalnego wynagrodzenia brutto (obecnie 3490 zł, a od lipca 3600 zł). Ponadto, pracownik może domagać się zadośćuczynienia za doznane krzywdy, na przykład jeśli cierpiał na skutek mobbingu i posiada dowody na poniesione koszty związane z leczeniem psychiatrycznym, takie jak terapia.

Mobbing ma negatywny wpływ na nasze życie osobiste i często prowadzi do sytuacji, w których stres wpływa na nasze prywatne relacje, np. dochodzi do rozpadu związków małżeńskich. Jeśli pracownik wszcznie postępowanie zgodnie z Kodeksem Karnym lub Cywilnym, oprócz kary przewidzianej przez te kodeksy, może również żądać zakazu sprawcy mobbingu pełnienia funkcji kierowniczej przez okres nawet 5 lat.

Czy osoba, która dopuszcza się mobbingu, lecz nie jest bezpośrednio pracodawcą, ponosi odpowiedzialność karną?

Oczywiście, że tak. Jeśli w firmie istnieje polityka antymobbingowa i odrębne procedury, pracodawca może wnosić sprawę do sądu. W pierwszej kolejności pracodawca może wyciągnąć konsekwencje, gdy otrzyma skargę od pracownika. Powinien wtedy powołać niezależną komisję, składającą się z osób, które cieszą się zaufaniem w firmie i zostały wyznaczone przez pracodawcę, oraz z osobą wskazaną przez mobbingowanego pracownika. Komisja taka może również powołać ekspertów, prawników i psychologów, aby rzetelnie zweryfikować, czy mobbing występuje w firmie oraz czy sytuacja dotykająca pracownika można zakwalifikować jako mobbing.

Efektem działania komisji jest raport, który pozwala pracodawcy na wyciągnięcie konsekwencji, na przykład w postaci dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Raport może również opisywać działania, które noszą znamiona mobbingu, ale nie spełniają kryterium długotrwałego i uporczywego nękania. W takim przypadku pracodawca może podjąć działania, takie jak obniżenie wynagrodzenia i odebranie beneficjów przełożonemu, pozostawiając go w pracy. Jeżeli działania w firmie noszą znamiona mobbingu, najczęściej mobber zostanie zwolniony z pracy. Jednocześnie pracownik w takiej sytuacji może dochodzić odszkodowania od mobbera zgodnie z przepisami Kodeksu Karnego i Cywilnego. Dodatkowo, niezależnie od tego, może on wnieść pozew przeciwko pracodawcy do Sądu Pracy.

Wydaje się jednak, że termin "mobbing" jest obecnie często nadużywany. W niektórych sytuacjach pracownicy, którzy otrzymują konstruktywną informację zwrotną od swoich przełożonych w celu poprawy jakości swojej pracy, nierzetelnie oskarżają swoich przełożonych o mobbing. Czy te czasem bezzasadne oskarżenia również mogą być uznane za formę staffingu?

Dokładnie tak. Rolą kierownika jest skuteczne zarządzanie zespołem, tak aby osiągał on dobre wyniki i aby pracownicy chcieli razem pracować. Jednak gdy sytuacja ma miejsce, w której pewna osoba w zespole reaguje na informacje zwrotne, oskarżając swojego przełożonego o mobbing lub molestowanie seksualne, istnieje poważne zagrożenie. Jeśli te oskarżenia są fałszywe i mają na celu jedynie zemstę na przełożonym, trudno jest pozbyć się takiej osoby negatywnego wizerunku. Przełożony musi stanowczo bronić się przed tego rodzaju sytuacjami i jednoznacznie je potępiać. W przypadku takiej osoby, warto rozważyć złożenie pozwu do sądu cywilnego, gdzie odpowiedzialna strona będzie musiała naprawić wyrządzoną szkodę. Jeśli pracodawca nie wycofa fałszywych oskarżeń i nie ureguluje tej sytuacji z pracownikiem, sąd może nakazać publiczne przyznanie się do winy, np. poprzez wysłanie e-maila do pracowników informującego o nieprawdziwych oskarżeniach. Ważne jest, aby pracodawca dobrze analizował takie działania ze strony pracowników i skutecznie je weryfikował. Ogólnie każda sytuacja związana z mobbingiem i staffingiem, która jest poddawana analizie lub badaniom przez pracodawcę, powinna być oceniana indywidualnie, uwzględniając wszystkie okoliczności. Należy wziąć pod uwagę stosunek pracownika do pracy oraz opinie współpracowników, dopiero po zebraniu wszystkich informacji można wyciągnąć odpowiednie wnioski. Istotne jest, aby obie strony, które uczestniczą w konflikcie, były otoczone opieką i wsparciem.

Co może zrobić nękany pracodawca i jakie są potencjalne skutki prawne dla pracownika, który stosuje staffing?

Przełożony ma narzędzia do obrony w „pakiecie”, może dać upomnienie, odebrać premię, rozwiązać umowę lub udać się do sądu i rozpocząć spór cywilny. Wszystko zależy od tego do jakich granic posunął się mobber.

Czy istnieją jakieś wyjątki od odpowiedzialności pracodawcy w przypadku mobbingu? Jakie są kryteria, które muszą być spełnione, aby pracodawca mógł uniknąć odpowiedzialności?

Aby uniknąć zarzutu zgłoszonego przez pracownika, pracodawca musi zademonstrować, że podjął wszelkie możliwe działania w celu umożliwienia pracownikowi uniknięcia zjawiska mobbingu. Pracodawca ma prawo do samodzielnego wyboru środków przeciwdziałania mobbingowi, zgodnie z indywidualnym charakterem swojej firmy. Wśród najczęściej wybieranych metod przeciwdziałania mobbingowi znajdują się procedury i powołanie komisji antymobbingowej, jak również wyznaczenie pełnomocnika do tego typu spraw. Ponadto, niezależnie od powyższych rozwiązań, warto prowadzić szkolenia antymobbingowe dla wszystkich pracowników, niezależnie od pełnionych przez nich funkcji. W niektórych firmach istnieją również specjalne działy confluence, które służą pomocą w takich sytuacjach.

Postępowanie komisji powinno być poufne, aby osoby dotknięte mobbingiem nie obawiały się złożenia skargi. Jeśli pracodawca przestrzega procedur, zapewnia szkolenia, uwzględnia skargi pracowników i podnosi świadomość w tej kwestii, to w przypadku, gdy na koniec podjął działania karne wobec sprawcy mobbingu, na przykład w formie dyscyplinarnego zwolnienia oraz zastosowania sankcji finansowych, np. przekazania premii sprawcy na odszkodowanie dla poszkodowanego pracownika, sąd może zdecydować o zwolnieniu pracodawcy z odpowiedzialności mimo prowadzonego postępowania sądowego.

Jak zapobiegać takiemu zjawisku jak staffing?

Staffing nie jest uregulowany w Kodeksie Pracy. To jest dosyć nowe pojęcie, które weszło do mowy potocznej, jest mobbingiem skierowanym ze strony pracownika na przełożonego. Warto uświadamiać pracownikom czym jest mobbing, tak aby nikt nie był o niego pochopnie osądzany. Pracodawca musi być czujny i reagować na wszelkie niepokojące sytuacje. Jeśli nagle coś zmieniło się w zespole, najprawdopodobniej nie jest to wynikiem utraty kompetencji i zaufania, które przełożony wcześniej miał. Może na to wpływać inny czynnik, na przykład staffing.

Dokładne zbadanie sytuacji jest kluczowe dla podjęcia odpowiednich działań. Pozwala to na identyfikację obszarów wymagających poprawy, wprowadzenie niezbędnych zmian organizacyjnych lub szkoleń, które pomogą uniknąć podobnych incydentów w przyszłości. Ważne jest również, aby wyniki badań zostały odpowiednio udokumentowane i skonsultowane z osobami pracującymi w dziale zasobów ludzkich, aby zapewnić przejrzystość i odpowiedzialność w procesie rozwiązywania problemów.

Newseria, oprac. db

Wraca fikcja doręczenia. Firmy będą mogły pozbyć się niezwalnialnych pracowników

1 lipca 2023 roku oficjalnie zakończył się stan zagrożenia epidemicznego w Polsce. Wraz z nim zakończyły się również ostatnie covidowe obostrzenia, a bieg wielu terminów został przywrócony. Jedną z najważniejszych zmian, na którą czekali pracodawcy, jest przywrócenie tzw. fikcji doręczenia, dzięki czemu firmy będą mogły się pozbyć z list zatrudnionych pracowników widmo, którzy już od dawna nie świadczą pracy, ale skuteczne dostarczenie im wypowiedzeń było niemożliwe przez ostatnie trzy lata. 

"Umowy z takimi pracownikami rozwiążą się z upływem 14 dni od zniesienia stanu zagrożenia" – wskazuje dr Paweł Łuczak z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego.

 

 

"Fikcja doręczenia jest konstrukcją prawną, która pozwalała uznać przesyłkę za doręczoną, jeśli została ona wysłana za pośrednictwem państwowego operatora pocztowego, czyli Poczty Polskiej, i była dwukrotnie bezskutecznie awizowana. Upływ drugiej awizacji oznaczał, że pismo było uznawane za doręczone. W trakcie pandemii ten przepis został zawieszony, co oznaczało, że nawet jeśli pracodawca wysłał pracownikowi wypowiedzenie, a ono nie zostało odebrane i było dwukrotnie awizowane, to było uznawane za nieskutecznie doręczone" – wyjaśnia dr Paweł Łuczak z Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego.

Zgodnie z przepisami wprowadzonymi w Polsce w trakcie pandemii COVID-19 nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru, których termin odbioru określony w druku awizo przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można było uznać za doręczone w czasie obowiązywania tych stanów ani przed upływem 14 dni od ich zakończenia.

Zawieszenie tzw. fikcji doręczenia spędzało sen z powiek wielu przedsiębiorcom i specjalistom ds. kadr i płac. W praktyce ta covidowa regulacja doprowadziła bowiem do sytuacji, w której pracodawcy stali się „zakładnikami” niezwalnialnych pracowników. W wielu zakładach pracy na listach zatrudnionych figurowały nazwiska osób, które porzuciły pracę nawet dwa–trzy lata temu, ale nie odebrały z poczty pisma z wypowiedzeniem umowy o pracę lub rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia.

"Część firm miała na stanie pracowników, którzy powinni byli zostać zwolnieni, chociażby z tytułu niestawiania się w pracy w 2020, 2021 czy 2022 roku. Wysłano im wypowiedzenie, ale oni tej przesyłki nie podjęli. Takie osoby pojawiały się na listach pracowników i – mimo że nie świadczyli pracy i nie otrzymywali wynagrodzenia – to nie można było się ich, mówiąc kolokwialnie, pozbyć z firmy" – mówi ekspert Uniwersytetu Łódzkiego.

Teraz ta sytuacja ma się jednak zmienić. Na wniosek Głównego Inspektora Sanitarnego i w drodze rozporządzenia Ministra Zdrowia 1 lipca br. odwołany został stan zagrożenia epidemicznego. Tym samym w Polsce oficjalnie zakończyły się pandemia COVID-19 i ostatnie związane z nią obostrzenia, a bieg wielu terminów został przywrócony.

"Z dniem 1 lipca br. rozpoczął bieg 14-dniowy termin, po którym zostanie uznane, że pracownikom, którzy nie odebrali pism przez ostatnie trzy lata, skutecznie doręczono wypowiedzenia umów o pracę bądź oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych" – wyjaśnia dr Paweł Łuczak. – "Jednak na pracodawcach będzie ciążył w związku z tym cały szereg obowiązków, jak chociażby wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, konieczność wystawienia i doręczenia pracownikom świadectw pracy czy też konieczność sporządzenia odpowiednich dokumentów zgłoszeniowych do ZUS". 

 

Ekspert wskazuje, że choć przywrócenie tzw. fikcji doręczenia to zmiana pozytywna dla pracodawców, wielu z nich może czekać nieprzyjemna niespodzianka finansowa. Są oni bowiem zobowiązani, aby w dniu rozwiązania stosunku pracy wypłacić zwalnianemu pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jednak wyliczając wysokość tego ekwiwalentu, pracodawca będzie musiał przyjąć jako podstawę najniższe wynagrodzenie obowiązujące w 2023 roku zamiast tego sprzed dwóch czy trzech lat. Pomiędzy 2020 a 2023 rokiem płaca minimalna wzrosła aż o 1 tys. zł.

"Dlatego teraz pracodawcy bez wątpienia poniosą dużo wyższe koszty, niż gdyby wypowiedzenia udało im się skutecznie doręczyć wcześniej" – mówi ekspert.

Wskazuje jednak, że pracodawcy będą mogli jednocześnie domagać się od zwolnionych pracowników odszkodowania za porzucenie pracy i skutkujące tym rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

"Wcześniej nie było ku temu podstawy, dopóki nie doszło do skutecznego rozwiązania umowy o pracę" – mówi dr Paweł Łuczak. – "Warto też dodać, że wraz z końcem stanu zagrożenia epidemicznego odmrożeniu uległa również wysokość odpraw i odszkodowań na wypadek rozwiązania stosunku pracy. W trakcie pandemii ich wysokość była ograniczona do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale teraz wróciła do pełnej wysokości. W efekcie pracownicy, którym będą teraz wypłacane te świadczenia, otrzymają je bez wątpienia w wyższej wysokości".

Newseria, oprac. db

Co to jest cicha rezygnacja w pracy?

Quiet quitting, czyli cicha rezygnacja, to zjawisko coraz bardziej widoczne na polskim rynku pracy. Oznacza brak emocjonalnego zaangażowania w pracę i traktowanie jej jedynie jako źródło zarobków, bez robienia więcej, niż jest to wymagane. 

 

Quiet quitting, brak zaangażowania pracowników dotyka wielu branż. Fot. px.

 

"To zjawisko dotyka już niemal każdej branży i profesji, rozlało się na różne poziomy stanowisk. Wiele zależy od samej organizacji, od tego, jak organizacja o tych pracowników dba" – mówi Magdalena Radomska z agencji rekrutacyjnej People. Jak wskazuje, w trudnej sytuacji gospodarczej wielu pracowników boi się całkowicie zrezygnować z pracy i zostać bez źródła dochodu. Dlatego wielki exodus pracowników – jaki na przełomie poprzedniego i tego roku zdominował amerykański rynek pracy – w Polsce raczej nie wystąpi. 

"Great resignation, czyli zjawisko wielkiej rezygnacji, zostało zdiagnozowane w Stanach Zjednoczonych na przełomie 2021 i 2022 roku. To był taki czas, kiedy z pracy zrezygnowało ponad 20 mln pracowników" – mówi Magdalena Radomska, recruitment business manager, HR lead partner w agencji People. – "W tym momencie to się już nie dzieje, ta wielka rezygnacja weszła w inną fazę, polega raczej na mniejszym zaangażowaniu w wykonywaną pracę".

Wielka rezygnacja dotyczyła m.in. pracowników sektora handlu, opieki zdrowotnej czy gastronomii, na których największe piętno odcisnęła pandemia COVID-19. Na świadomą rezygnację z pracy bądź zmianę stanowiska lub branży najczęściej decydowały się osoby pomiędzy 30. a 45. rokiem życia, czyli wcale nie to najmłodsze pokolenie.

"To zjawisko oczywiście rozlewa się na inne kraje i kontynenty, ale już w innej formule. O tym, jak wygląda w danej firmie czy na danym rynku, decydują ludzie i ich mentalność. W Polsce można mówić raczej o tzw. zjawisku quiet quitting, czyli cichej rezygnacji" – mówi ekspertka agencji People.

Jak ocenia, wynika to z tego, że Polacy mają nieco inne podejście do pracy. Zwłaszcza w warunkach niepewności gospodarczej bardziej cenią stabilne zatrudnienie, a ponadto badania pokazują, że skala ich oszczędności jest raczej niewielka, co utrudniłoby utrzymanie się bez systematycznego dochodu. Nie oznacza to jednak, że postpandemiczne zmiany w ogóle nie dotkną polskiego rynku pracy, na którym już widoczny jest trend tzw. cichej rezygnacji. Oznacza on brak emocjonalnego zaangażowania w pracę i traktowanie jej jedynie jako źródło zarobków, bez robienia w pracy więcej, niż jest to wymagane.

"Taki pracownik nie zmienia pracy, ale powoli się wycofuje, robi niezbędne minimum bez angażowania się" – wyjaśnia Magdalena Radomska. – "Ciche odchodzenie w praktyce to często po prostu brak chęci do pracy i do tego, aby dawać z siebie więcej, poświęcać się dla zespołu i firmy. Często można już zaobserwować takie przejawy np. podczas spotkań online’owych, na których pracownicy nie chcą się udzielać, słuchają tylko tego, co ma do powiedzenia menedżer, wykonują polecenia, wybija godzina 16.00 i kończą pracę".

Wśród przyczyn tego zjawiska – podobnie jak w przypadku wielkiej rezygnacji – wymienia się m.in. postpandemiczne zmiany na rynku pracy, refleksję na temat życia i kariery, chęć większego zadbania o work–life balance, brak poczucia sprawczości i sensu wykonywanego zajęcia albo niesatysfakcjonujące warunki zatrudnienia, niskie zarobki, brak rozwoju i brak poczucia bycia docenianym przez pracodawcę.

W kontekście quiet quitting mówi się również o odrzuceniu „kultu harówki” i myśleniu o pracy w kategoriach samorealizacji. Zamiast tego pracownicy wolą się spełniać w życiu prywatnym, a pracę wykonują tylko w celach zarobkowych.

"To zjawisko dotyka już niemal każdej branży i profesji, rozlało się na różne poziomy stanowisk. Wiele zależy od samej organizacji, od tego, jak ona dba o pracowników" – mówi ekspertka.

Jak podkreśla, ważna jest tu rola liderów i znajomość przez nich potrzeb, ambicji i problemów członków zespołu.

"W pandemii spadło nam poczucie przynależności do zespołu, w związku z tym na pewno firmy mogą się starać tego ducha zespołu przywrócić, np. w postaci jakichś spotkań, wyjazdów integracyjnych. Chodzi o to, żeby obudzić team spirit, żeby ludzie ponownie zaczęli razem ze sobą pracować, widzieć coś więcej w tej firmie, jakiś wyższy cel w swoich zadaniach. Kolejna rzecz, którą mogą zrobić firmy, to jest rewizja celów i procesów, dlatego że pracownicy często mówią o przemęczeniu, a wykonują dużo obowiązków, które mogłyby zostać zautomatyzowane" – wymienia HR lead partner w agencji People.

Sami pracownicy także mogą podjąć inicjatywę, kiedy widzą u siebie obniżone zaangażowanie. Czasem wystarczający może być urlop i wypoczynek, czasem potrzebne jest większe przeorganizowanie życia, by znaleźć balans między karierą a życiem prywatnym. Pomocna może się okazać rozmowa z przełożonym i skorzystanie z tego, co firma oferuje pracownikom, np. dodatkowe benefity czy możliwości rozwoju.

Newseria

Jakie są zasady pracy zdalnej?

W dniu 1 grudnia 2022 roku Sejm przyjął ustawę o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Rzeczony projekt dotyczy wprowadzenia na stałe do Kodeksu pracy możliwości wykonywania pracy zdalnej oraz stworzenia podstaw dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania, gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr. 

 

Praca zdalna staje się coraz powszechniejsza. Fot. px.

Obowiązki pracodawcy według nowych zasad

Wedle uchwalonych przepisów – pracodawca będzie zobowiązany do:

1. zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej oraz pokryć koszty ewentualnych szkoleń, niezbędnych do jej wykonywania,
   
2. pokrycia kosztów związanych z instalacją, eksploatacją czy konserwacją narzędzi pracy. Co ciekawe koszty energii elektrycznej również powinien pokrywać pracodawca,
   
3. pokrycia innych kosztów związanych bezpośrednio z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
   

Kontrola trzeźwości pracowników

W ciągu najbliższych 14-stu dni od uchwalenia zmian mają wejść w życie przepisy dotyczące prewencyjnej kontroli trzeźwości. Pracodawca zyska zatem możliwość przeprowadzenia takiej kontroli tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników. W sytuacjach trudnych lub wyjątkowych pracodawcę może wspomóc policja. Pracodawca ma obowiązek nie dopuszczać do pracy pracowników, którzy znajdują się pod wpływem środków odurzających lub alkoholu.

Przywileje pracownicze – okazjonalna praca zdalna

W nowelizacji pojawił się przepis traktujący o świadczeniu przez pracownika okazjonalnej pracy zdalnej. Wyróżnia ją incydentalność oraz możliwość jej wykonywania wyłącznie ze względu na potrzeby pracownika. Jak wskazano w uzasadnieniu dobrym przykładem jest konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny. Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego nie będzie mógł przekraczać 24 dni i zostanie udzielony na wniosek pracownika.

Propozycja dyrektywy work-life balance 

Regulacje wprowadzające przepisy, których nadrzędnym celem będzie zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców oraz opiekunów – czyli dyrektywa work-life balance – wciąż pozostaje na etapie prac w resorcie pracy, a więc na ich uchwalenie przyjdzie jeszcze trochę poczekać.

Newseria

Jakie są globalne preferencje względem pracy?

Jakie są najnowsze trendy związane z takimi obszarami, jak elastyczność pracy, produktywność i poczucie szczęścia pracowników?

Dla wielu osób istotna jest elastyczność pracy. Fot. Newseria.

Mindspace, wiodący operator elastycznych, butikowych przestrzeni biurowych, przeprowadził globalne badanie opinii pracowników. Celem ankiety było poznanie nowych wzorców pracy, ujawnienie trendów panujących obecnie na rynku pracy oraz wskazanie kierunków rozwoju tego sektora w stale zmieniającym się świecie. 

Okazuje się m.in., że praca w godzinach 9-17 jest już zjawiskiem coraz rzadszym, a prym wiedzie model hybrydowy. Wszystko to z uwagi na elastyczność, którą pracownicy traktują jako kluczowy czynnik wpływający na ich satysfakcję z pracy. 

Badanie zostało przeprowadzone przez Mindspace na grupie 1470 osób w wieku od 21 do 56 lat, zatrudnionych na pełny etat, pochodzących z Wielkiej Brytanii, USA, Niemiec, Polski, Rumunii, Holandii i Izraela.

„Mamy nadzieję, że wnioski z badania skłonią firmy do przemyśleń na temat doświadczeń ich pracowników i dzięki temu będą wiedzieli nie tylko, jak przyciągnąć nowych, ale i jak zatrzymać tych obecnych. Wyniki wyraźnie wskazują na ogromną zmianę postrzegania elastyczności przez pracowników, a także obrazują, jak istotny wpływ na produktywność, samopoczucie pracowników i ich poczucie przynależności ma coworking” – powiedział dyrektor generalny i współzałożyciel Mindspace, Dan Zakai.

Oto najważniejsze wnioski z badania.

Elastyczność przede wszystkim

Zdecydowana większość, czyli ponad 9 na 10 osób (92%) uważa, że elastyczność w miejscu pracy jest dla nich ważna, a ponad połowa stwierdziła, że jest bardzo ważna. Oznacza to, że wysoko cenione jest dawanie pracownikom swobody w zakresie wyboru miejsca pracy i autonomii w zarządzaniu godzinami pracy. Elastyczność została uznana za najważniejszy atut – uplasowała się wyżej niż premia, bezpłatne posiłki, świadczenia zdrowotne czy rozwój zawodowy.

Dom kontra biuro

Skoro przeciętny pracownik spędza w biurze 3,7 dnia tygodniowo, to oczywiste jest, że upowszechnił się hybrydowy model pracy. Badanie Mindspace wykazało, że tylko jedna trzecia ankietowanych nadal pracuje w biurze przez cały tydzień, a jedna piąta tylko przez 1-2 dni. Co ciekawe, więcej osób (51%) stwierdziło, że pracuje bardziej produktywnie w środowisku biurowym niż w domu (29%). Ogólnie rzecz biorąc, nie miało znaczenia, czy biuro było małe i własne, czy duże i dzielone z innymi współpracownikami – dla ankietowanych było to miejsce, w którym wykonywali znacznie więcej.

Większość pracowników (69%) stwierdziło, że lubi chodzić do biura, a co czwarta osoba „bardzo lubi”. Tylko 15% badanych nie lubi pracować w biurze. Wszystkie te dane wskazują na to, że pracownicy potrzebują równowagi. Chcą czerpać to, co najlepsze z obu modeli. Choć czasem dobrze jest zrezygnować z dojazdów do pracy i cieszyć się komfortem pracy w domu, ludzie potrzebują również energii i produktywności, które wynikają z przebywania w biurze.

Poczucie przynależności

Większość osób (85%) stwierdziło, że praca w domu nie wpływa na kulturę firmy, a pracownicy nadal czują się związani z pracodawcą. Jednak większość z nich (60%) lubi towarzyski aspekt przychodzenia do biura. Ponad połowa (51%) lubi natomiast zmianę atmosfery, jaką oferuje praca w siedzibie firmy, a 47% lubi mieć poczucie przynależności do zespołu lub organizacji.

Wydarzenia towarzyskie w pracy

Zaskakującym spostrzeżeniem było to, że firmy nie inwestują już w regularne wydarzenia wymagające osobistego uczestnictwa. 66% badanych przyznało, że ich firma nie organizuje tego rodzaju spotkań, przy czym tylko około jedna trzecia organizacji oferuje spotkania integracyjne, wyjazdy służbowe czy obiady dla pracowników. Z ankiety wynika również, że nieco więcej osób (23%) spotyka się "na drinka” na platformie Zoom niż faktycznie wychodzi do baru (20%). Pandemia COVID-19 może częściowo tłumaczyć ten nowy trend.

Poczucie zaangażowania

Aż 87% badanych czuje się zaangażowanych w swoją pracę, a prawie jedna trzecia (31%) czuje się bardzo zaangażowana. Dla tych, którzy udzielili negatywnej odpowiedzi, głównymi powodami było niezadowolenie z wynagrodzenia, brak poczucia bycia docenionym, brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz mało inspirujące środowisko pracy. Opinie dotyczące aranżacji przestrzeni biurowej wskazują, że w istotny sposób wpływa ona na samopoczucie w pracy, a naturalne światło słoneczne, roślinność i czyste powietrze zostały uznane za czynniki poprawiające nastrój.

Rotacja pracowników

Badanie wskazuje na równy podział pomiędzy pracownikami, którzy są zadowoleni i nie szukają pracy (49%), a tymi, którzy są otwarci na nowe możliwości. Oznacza to jednak wysoki poziom rotacji – aż 43% pracowników rozgląda się za nowym stanowiskiem. Jednak zwrócenie uwagi na czynniki, które przyczyniają się do dobrego samopoczucia i zadowolenia pracowników, a także wsłuchanie się w ich zmieniające się potrzeby i pragnienia, powinno pomóc pracodawcom stworzyć warunki sprzyjające zaangażowaniu i lojalności zespołu.

Badanie pracowników zostało przeprowadzone przez Mindspace we współpracy z Onepoll.

Newseria

Czas wolny to nowy benefit oferowany przez pracodawców

Dawne rygory panujące w miejscach pracy odchodzą powoli w zapomnienie. Elastyczne godziny wykonywania obowiązków służbowych upowszechniają się, możliwość pracy zdalnej znalazła umocowanie w Kodeksie Pracy, a w przestrzeni publicznej zrobiło się głośno o 4-dniowym tygodniu pracy. 

Praca zdalna jest coraz powszechniejsza w Polsce i na świecie. Fot. px

Pracodawcy, zwłaszcza ci, którzy muszą konkurować na rynku o talenty, prześcigają się w proponowanych benefitach. W oferowanych udogodnieniach coraz więcej miejsca zajmuje dodatkowy wolny czas. To może być krótsza praca w piątek. Ale są firmy, które testują bardziej odważne rozwiązania skróconego tygodnia pracy. Czy to się może udać? Great Place to Work® podaje przykłady zakończone sukcesem. 

Czas dla siebie ważniejszy niż owocowe czwartki

Prywatna opieka medyczna, karta Multisport i świeże owoce w firmie nie robią już na pracownikach wrażenia. Także możliwość pracy z domu i elastyczne godziny jej wykonywania zaczynają być oczywistością. Jest jednak dobro, które nabiera coraz większej wartości: wolny od pracy czas dla siebie. Zachowanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, to trend, który się wyraźnie umacnia. Z Raportu „Great Insights”[i] przygotowanego przez Great Place to Work® France wynika, że już teraz jest to drugi po wynagrodzeniu najważniejszy aspekt pracy. Nic dziwnego, że to właśnie firmy z list Najlepszych Miejsc Pracy™ są wśród innowatorów wdrażających różne warianty poszerzenia przestrzeni na życie prywatne.

Jednym z przykładów może być Accenture, który testuje obecnie specjalny, dodatkowy urlop. Przysługuje on pracownikom z ponad pięcioletnim stażem i pozwala na wzięcie do trzech miesięcy wolnego przy zachowaniu 50% wynagrodzenia. Rzeczywistością staje się też 4-dniowy tydzień pracy. We Francji pionierem w tym zakresie była Groupe LDLC, działająca w sektorze IT. Skrócony tydzień pracy objął wszystkich pracowników: w centrali, logistyce i sklepach. I stał się sukcesem firmy, która w ciągu pierwszego roku funkcjonowania w nowym modelu zanotowała sześcioprocentowy wzrost obrotów.

30-godzinny tydzień pracy także w Polsce

Takie rzeczy dzieją się także u nas. Polski oddział międzynarodowej firmy Tradedoubler i laureat listy Najlepsze Miejsca Pracy™ Polska 2021 przetestował inny wariant pracy w skróconym wymiarze czasu. Zaproponował swoim pracownikom 6-godzinny dzień pracy. Aby uczynić to organizacyjnie możliwym, wprowadzono kilka dodatkowych zasad, m.in. dowolność, jeśli chodzi o miejsce wykonywania pracy (dom lub biuro), dostępność każdego pracownika w godzinach 10.00-14.00 (online lub w biurze) czy zakaz organizowania spotkań wewnętrznych poza tymi godzinami. Mimo przejścia na 30-godzinny tydzień pracy wszyscy pracownicy zachowali prawo do pełnego wynagrodzenia i dotychczasowych benefitów. Wbrew obawom, które podzielali zarówno pracownicy, jak i menedżerowie, wyniki uzyskane podczas 8 miesięcy trwania eksperymentu okazały się być doskonałe: wzrosły nie tylko przychody, ale i indeks zaangażowania pracowników, a średni poziom zachorowań spadł z 10 do 5 dni miesięcznie.

Czy to oznacza, że każda firma może już dziś pozwolić sobie na podobne eksperymenty? Niewątpliwie za sukcesem wyżej wymienionych inicjatyw stało wzajemne zaufanie i silne poczucie przynależności do firmy. A nie jest to niestety powszechne.

Zaangażowania pracowników nie da się wymusić

Pandemia, rozwój technologiczny, ale i zmieniające się oczekiwania pracowników wskazują, że od uelastycznienia zasad obowiązujących w pracy nie ma odwrotu. Aby te zmiany mogły się dokonać bez osłabienia pozycji firmy na rynku, priorytetem dla liderów musi stać się wzmocnienie więzi i zaangażowania pracowników. Thibault Perrin, kierownik ds. badań i rozwoju w Great Place to Work® France, komentując wyniki badania we wspomnianym już Raporcie „Great Insights” podkreśla, że kluczowe znaczenie dla rentowności firmy ma panująca w niej kultura wzajemnego zaufania. Nie ma oczywiście prostej recepty, jak tego dokonać. Dla każdej firmy to proces. Tym, od czego trzeba zacząć jest przyzwolenie na większy zakres swobody w organizowaniu sobie dnia pracy oraz angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji. Tak okazane zaufanie sprawia, że pracownicy zaczynają poczuwać się do osobistej odpowiedzialni nie tylko za swoją pracę, ale i prawidłowe funkcjonowanie całej firmy. Rygorystyczny nadzór i stałe monitorowanie pracy demotywuje, tłumi entuzjazm i swobodę. Tą drogą nie da się podążać, jeśli firma chce budować u siebie kulturę innowacyjności.

Młodzi w poszukiwaniu sensu pracy

Wśród zmieniających się oczekiwań wobec pracy, oprócz czasu dla siebie, pracownicy coraz częściej wymieniają poczucie sensu wykonywanej pracy. Osoby, które wierzą, że to co robią ma znaczenie i pozytywny wpływ na otoczenie, zaczynają czuć się integralną częścią większej całości. Raport „The Power of Purpose in the Workplace”[ii] dotyczący właśnie roli poczucia sensu wykonywanej pracy, wskazuje, że wyjątkową rolę do odegrania ma tu nie tyle najwyższe kierownictwo, co kadra kierownicza średniego szczebla oraz specjaliści, którzy podejmują w firmie bieżące decyzje i są w codziennym kontakcie z zespołami. W organizacjach, w których średnia kadra menedżerska była w pełni przekonana do wizji celów firmy i miała jasność, o jakie cele dokładnie chodzi, pracownicy lepiej rozumieli swoje zadania i misję pełnionych ról. Wtedy rentowność przedsiębiorstwa rosła.

Zmian zachodzących w kulturze organizacyjnej firm nie da się zatrzymać. Oczekiwania milenialsów i pokolenia Z już teraz skłaniają pracodawców do przemyślenia obowiązujących w firmach reguł. Z analiz Great Place to Work® wynika, że młodzi pracownicy nie przywiązują się do miejsca pracy i nie mają w planach wieloletniej pracy w jednej firmie. Jednym z czynników, który ma potencjał, aby związać ich z firmą na dłużej jest zagwarantowanie im czasu dla siebie i sprawienie, aby poczuli, że to co robią ma sens i znaczenie.

[i] Raport „Great Insights”, badanie na zlecenie Great Place to Work France®, przeprowadzone w styczniu 2022 r. na próbie 4 118 pracowników.

[ii] Raport „The Power of Purpose in the Workplace”, opracowany przez Great Place of Work® Institute, Inc., 2023.

Newseria

Michał Bajor: Pamiętam swoje pierwsze honoraria

Nazywany jest najlepszym aktorem wśród piosenkarzy i najlepszym piosenkarzem wśród aktorów. Michał Bajor w przyszłym roku będzie świętował 50-lecie swojej pracy zawodowej, już jako nastolatek niemal jednocześnie zadebiutował na wielkiej scenie – w Operze Leśnej w Sopocie i w filmie w reżyserii Agnieszki Holland. 

Zdobyte honoraria miały wówczas dla niego ogromne znaczenie, były bowiem początkiem nowego etapu w jego życiu. Dziś z perspektywy czasu jest dumny ze swoich osiągnięć zarówno aktorskich, jak i wokalnych, nie zamierza zwalniać tempa i z ekscytacją czeka na premierę nowego albumu.

W ciągu pięciu dekad Michał Bajor stworzył charakterystyczny styl, którym do dziś zachwyca kolejne już pokolenia fanów. Z perspektywy czasu wokalista z dużym sentymentem wspomina udział w XIII Międzynarodowym Festiwalu Piosenki w Sopocie, gdzie został zaproszony po brawurowym wykonaniu utworu „Siemionowna” na Festiwalu Piosenki Radzieckiej w Zielonej Górze w 1973 roku. Od tamtej pory wystąpił na wielu znaczących festiwalach i odnosił sukcesy na Przeglądach Piosenki Aktorskiej we Wrocławiu. Wylansował dziesiątki kultowych już przebojów:   

"W ogóle nie wierzę w to, że minęło już 50 lat. Jak zacząłem śpiewać, miałem 16 lat, a jak zacząłem grać w filmie – 17. Liczę te lata nie od jakiejś przygody, tylko dlatego, że były to moje pierwsze honoraria. Właśnie mając 16 lat, dostałem pierwsze honorarium za występ w Sopocie, gdzie otwierałem dzień międzynarodowy. Maryla Rodowicz dostała wtedy grand prix za „Małgośkę”. Moje honorarium wyniosło 600 zł, nie pamiętam tylko, jakie to były pieniądze w nominałach" – mówi Michał Bajor.

Karierę filmową rozpoczął z kolei w 1975 roku. Do tej pory czuje ogromną wdzięczność w stosunku do Agnieszki Holland, która dostrzegła wtedy jego potencjał i dała mu szansę. 

 

Michał Bajor. Fot. Newseria

"Agnieszka Holland zaprosiła mnie do roli obok Beaty Tyszkiewicz w filmie „Wieczór u Abdona”, to był jej debiut telewizyjny. Nasza wielka Agnieszka Holland, ja nieopierzony 17-latek i wtedy też dostałem honorarium, nie pamiętam jakie, ale dostałem. I od tego momentu uznałem, że zaczęła się moja praca" – mówi.

Michał Bajor jest absolwentem warszawskiej PWST. Jeszcze na studiach, w 1979 roku, wystąpił w znakomitej sztuce P. Shaffera pt. „Equus” w Teatrze Ateneum. Zarówno stworzona przez niego kreacja, jak i spektakl odniosły ogromny sukces i szeroko otworzyły przed nim drzwi do świata filmu i teatru. Jako aktor wielokrotnie stawał przed kamerą, współpracując z najlepszymi polskimi reżyserami, m.in. z Krzysztofem Kieślowskim i Filipem Bajonem.

Na razie artysta nie zaplanował jeszcze, w jaki sposób uczci swój jubileusz. Ważnym wydarzeniem będzie natomiast premiera jego najnowszej płyty, która ukaże się 18 listopada. Tym razem wokalista zadebiutował bowiem w nowej roli – autora tekstów. Wydawnictwo zapowiada utwór „Nie pozwalam na tę miłość”, napisany i skomponowany przez wykonawcę.

"Co teraz będzie na pięćdziesiątkę? Powiem szczerze, że nie planuję, zobaczymy, co przyniesie ta płyta. Może ktoś zrobi mi niespodziankę. Nie wiem, może pojawię się na festiwalu w Sopocie. Mój ostatni występ na tej scenie z Anią Wyszkoni był z okazji podwójnej platyny przy okazji któregoś z albumów, a cztery lata temu był występ w Sopocie z moim recitalem – z okazji „45”" – dodaje.

Newseria, oprac. db